Что важно для хорошего наставника пандора

Обновлено: 05.07.2024

Ответ прост: чтобы прожить свою жизнь максимально эффективно, богато, ярко, интересно, учась на ошибках других. Вы можете взять уже готовый продукт и не тратить ресурсов на создание нового, вкладывая их в другие, более важные и значимые для вас дела и события.

Самый долгий. Это значит, что вам нужно проходить все самому, набивать себе шишки, тратя много времени и энергии. За всю жизнь, если исследовать и познавать все самому, вы преуспеете настолько незначительно, что приобретенный опыт зачастую уже будет слишком поздно использовать на какое-то значимое дело, останется только делиться им с молодым поколением.

Но помните, что не все книги полезны и информативны. Нужно обладать определенным пониманием и чутьем, ведь огромное количество книг написаны так называемыми диванными экспертами, которые сами мало что смыслят в реальном положении дел в том или ином вопросе, а рассуждают, просто нахватав информации из разных сомнительных источников. В вопросе выбора книги я доверяюсь мнению и рекомендациям небольшого числа авторитетных для меня людей. Быстро пронестись по страницам книги и суметь рассказать, о чем она, совершенно не означает, что вы смогли усвоить ее суть. Необходимо внимательно вчитываться в текст, уметь проанализировать, сопоставить новую информацию с уже знакомой вам.

Самый важный, по моему мнению. Наставник — человек, который, как проводник, сможет провести вас там, где он уже был, а вы еще нет [1]. Он поднимет вас к вершинам своего опыта. Заметьте, что наставников может быть несколько, каждый из них может подсказывать и помогать в разных областях жизни, экономя ваши ресурсы, которые требуются на реализацию различных проектов, будь то бизнес или овладение правильной техникой бега.
____________________
[1] Наставники по жизни нужны, но важно не переставать думать своей головой — ведь путь каждого уникален.

Наличие посаженных родителей позволяет избежать ошибок при построении семейных отношений, дает возможность проконсультироваться с людьми, которые отныне становятся бескорыстно (!) заинтересованными в благополучии подопечной молодой семьи, кроме того, они оказывают поддержку разного рода: помогают не только советом и добрым словом, но и, по возможности, материально.

Первый наставник появился в моей жизни, когда мне было 17 лет. Этот человек подсказывал мне, как поступить в той или иной ситуации. Другой мой наставник, к сожалению, уже покинул этот мир. Это был очень крупный бизнесмен, он был умным человеком, визионером и хорошим другом, оказавшим на меня большое влияние.

Проведенное с ним время было для меня бесценным, поскольку он делился со мной не только полезными знаниями, но и вселял в меня веру в себя, вдохновлял на большие дела и свершения. Его опытом, знаниями и советами я пользуюсь и сейчас, даже после того, как его не стало. Он дал мне толчок к развитию и самореализации. Для меня вера в мои способности человека такой величины была важна. Он стимулировал меня двигаться и развиваться еще быстрее и интенсивнее. Его знания и опыт были крупицами золота, ведь он, будучи старше, словно отправлял меня на года вперед, давая возможность практически увидеть будущее. Это был важный человек в моей жизни.

Во-вторых, счастливый, удовлетворенный жизнью, иначе он спроецирует свой внутренний негатив на подопечного. Не может несчастный человек научить чему-то другого, не передавая и свои проблемы, свои страхи, свое недовольство. И, конечно же, наставник должен быть бескорыстным, дабы не использовать подопечного в своих интересах.

Кроме того, наставник должен обладать авторитетом. Ведь уважение и авторитет не появляются на пустом месте, их заслуживают, а значит, наставник в чем-то очень хорош и может этим поделиться с другими, если они хотят достичь каких-то высот. Причем это не обязательно какое-то достижение в бизнесе, наставник может быть и замечательным спортсменом с правильными ценностями, и ученым.

Если вы хотите первым узнавать о запуске новых семинаров, вебинаров, игры, выхода новых книг и аудиодисков с триллионерным контентом, то подпишитесь на рассылку ниже.

Начинать что-то новое всегда немного страшно. Порой бывает не совсем понятно, как подступиться к неизвестному делу, с чего начать, в каком направлении двигаться. И не важно, что именно это будет: изучение нового иностранного языка или другой дисциплины, открытие собственного дела или освоение нового навыка.

Но начинать с нуля и изобретать новые методы решения непривычных для вас вопросов вовсе не обязательно, если рядом есть человек, который уже имеет опыт в этой области. Он направит, подскажет, поможет. Таким человеком может стать наставник.

В наших предыдущих статьях мы неоднократно упоминали о том, что на сервисе SmartProgress действует система наставничества. На нашем ресурсе есть множество программ для освоения новых навыков и получения новых знаний под руководством опытного тренера. Сегодня мы хотим подробнее остановиться на том, как работает эта система на нашем ресурсе.

Конечно, идея не нова: в последнее время появляется множество курсов, тренингов и семинаров, на которых предлагается изучить основы того или иного бизнеса, получить различные навыки под руководством опытных коучей или тренеров. А если есть предложение, значит, имеется и спрос.

Итак, давайте разберемся, почему работа в группе под руководством опытного наставника оказывается эффективнее.

Чужой опыт

Взгляд со стороны

Самые актуальные знания

Обучаясь чему-то под руководством наставника, вам не нужно будет задумываться о том, какие именно знания и навыки пригодятся вам в дальнейшей работе. Тем более, что на начальном этапе освоения сделать это непросто, а в результате самостоятельных поисков вы рискуете потерять драгоценное время. Опытный тренер в максимально сжатой форме поделится с вами самой актуальной информацией, самыми необходимыми знаниями, а кроме того, покажет направление, в котором стоит развиваться дальше.

Общение с единомышленниками

Как правило, работа с наставником происходит в форме группового тренинга. Это значит, что вы получаете возможность делиться своими впечатлениями и полученным опытом с людьми, которые также проходят обучение. Очень часто такое общение не только помогает осваивать новые знания и умения, но и становится прочной основой для дальнейшего сотрудничества в общем для вас деле. Или просто подарит возможность найти хороших знакомых и даже друзей среди людей, имеющих схожие интересы и устремления — а этого, согласитесь, порой так не хватает!

Связи и контакты

Передавая свой опыт и знания, наставники, как правило, могут посоветовать и конкретные пути, где вы сможете применить приобретенные умения. Возможно, это будут адреса людей или организаций, по которым стоит обратиться. Не исключено, что наставник захочет порекомендовать лучших учеников своим партнерам, клиентам или инвесторам, а возможно, и сам предложит сотрудничество.

В любом случае, чем шире ваши социальные связи, тем больше возможностей для реализации собственных идей и проектов. А значит, и шансы на успех увеличиваются. Посещение курсов и тренингов — прекрасный способ завести новые полезные знакомства и заявить о себе.

Мотивация и уверенность

Пытаясь преодолеть сложности в освоении нового, многие рискуют потерять уверенность в своих силах. Порой кажется, что все старания напрасны, и успех недостижим. Обучаясь и работая самостоятельно, слишком легко поддаться таким настроениям и бросить начатое на полпути.

Во время групповой работы вы увидите, что ваши сложности вовсе не уникальны, и, возможно, убедитесь, что с какими-то из них вы справляетесь легче и быстрее, чем остальные. А если возникнут препятствия, которые покажутся непреодолимыми, наставник укажет различные способы решения каждой конкретной проблемы, и вы сможете выбрать для себя оптимальный.

Чувствуя постоянную поддержку человека, который в свое время с успехом прошел весь этот путь, вы будете чувствовать себя защищенным от досадных промахов и ошибок, от срывов и падений.

На нашем ресурсе мы организуем курсы самой разнообразной тематики. Это изучение иностранных языков, обучение основам веб-дизайна, психологические тренинги для повышения собственной продуктивности и многое другое. Их ведут специально приглашенные бизнес-тренеры, преподаватели, коучи и педагоги, уже успевшие зарекомендовать себя в качестве опытных и эффективных наставников.

Формат курсов и программ может быть как платным, так и бесплатным. Для того, чтобы четко представлять себе, чем именно будут заниматься участники группы, перед началом каждой программы наставник проводит вебинар или флешмоб. Кроме того, даже в платных программах предусмотрен бесплатный вводный курс, чтобы человек смог сориентироваться, стоит ли ему заниматься по выбранному направлению дальше.

В описании программы также содержится информация о том, для кого предназначен тот или иной курс и какие конкретные знания и умения вы получите после его прохождения.

Если курс платный, то после внесения необходимой суммы вы получаете приглашение в закрытую группу, где и будет проходить обучение. Далее вам необходимо будет создать список индивидуальных целей, которых вы планируете достичь в процессе обучения.

Во время прохождения программы вам будет необходимо писать ежедневные отчеты в дневнике реализации целей. Это условие является обязательным как для бесплатных, так и для платных групп. Если оно не выполняется, вы будете исключены из числа участников.

И еще несомненный плюс каждой программы — возможность познакомиться и пообщаться с другими участниками группы, людьми, увлеченными общим с вами делом. Уверены, что такое общение станет продуктивным и полезным, ведь это отличный шанс обменяться опытом, поделиться собственными идеями.

Команда SmartProgress считает, что главное преимущество нашего ресурса — это возможность создать полезную и комфортную среду для общения людей, объединенных общими целями и устремлениями. Возможно, здесь вы найдете друзей, будущих бизнес-партнеров, а возможно, просто почувствуете, что вместе преодолевать любые проблемы и решать сложные задачи гораздо проще и интереснее.

Заходите на наш ресурс, познакомьтесь с программами, которые мы предлагаем. Надеемся, что некоторые покажутся вам интересными и полезными для вашего личностного или профессионального развития. Список курсов и база наставников постоянно обновляется и пополняется, так что шанс найти что-то для себя есть у каждого пользователя.

Надеемся, что наша статья помогла понять, для чего нужны наставники. Какие бы курсы, тренинг или программу вы не выбрали, общение с коучем или преподавателем — это всегда новый опыт и новые перспективы роста. Нам будет интересно узнать о ваших впечатлениях от прохождения тренингов, общения с тренером или наставником. Оставляйте свои комментарии, делитесь впечатлениями и мыслями.

Под развитием мы подразумеваем все процессы, способствующие полному раскрытию потенциала сотрудников. Основными элементами системы развития персонала являются приобретение опыта, обучение и наставничество. Институт наставничества не нов: идея получила широкое распространение в нашей стране еще в советское время; она очень популярна и в западных странах. Сегодня для многих организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры.

В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному. В более широком, современном значении наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который:

помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации;
содействует их профессиональному развитию, карьерному росту;
участвует в оценке результатов их деятельности.

Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника в отношениях с компанией, а с другой, — является ее представителем для сотрудника.

Необходимость внедрения системы наставничества особенно очевидна для быстрорастущих организаций. Однако, несмотря на то, что институт наставничества является практически бесплатным ресурсом, далеко не все компании используют его так же активно, как тренинги, стажировки и т. п. Зачастую это понятие ассоциируется преимущественно с процессом адаптации сотрудника в компании в первые три-шесть месяцев работы. В целях же дальнейшего развития сотрудников и раскрытия их потенциала этот инструмент используется не так широко. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, именно эта составляющая наставничества является ключевой. Профессионалы нацелены на развитие карьеры, и именно наставники могут помочь им в непрерывном профессиональном развитии.

Кто больше других заинтересован во внедрении и развитии системы наставничества? Опыт показывает, что пользу получают все участники этого процесса:

Наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в компании, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды (это очень важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена).
Сотрудник получает своевременную помощь на этапе интеграции в компанию, поддержку в профессиональном и карьерном развитии.
Компания стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных сотрудников.
Служба управления персоналом получает мощный поддерживающий ресурс: в компаниях с развитой системой наставничества наставники задействованы практически во всех основных HR-процессах.

1) новичкам, пришедшим в слаженную команду, — им требуется не только доступ к информации и обучение новым навыкам, но и просто человеческая помощь и поддержка;

2) сотрудникам, у которых есть большой потенциал для профессионального роста, — в перспективе они смогут привести команду к новым достижениям;

3) работникам с низкой эффективностью труда — от этого зависит общая результативность работы всей команды.

В тех же организациях, где ориентация на карьеру лежит в основе корпоративной философии, наставник нужен каждому члену команды! Например, в нашей компании наставника имеет каждый сотрудник — с первого дня работы, независимо от своего должностного уровня. Это помогает нам никогда не останавливаться в своем профессиональном развитии.

Кто может стать наставником

Хороший наставник должен отличаться целым рядом положительных качеств, в частности:

Важнейшими вопросами для компании являются 1) качество наставничества и 2) добросовестное отношение наставников к своим обязанностям. Поэтому мы говорим о системе наставничества — комплексе мер, которые компания обязана предпринять, чтобы обеспечить качественную подготовку наставников и в определенной степени гарантировать эффективность их работы.

В разных компаниях разрабатываются различные подходы к назначению и подготовке наставников. В организациях с давними традициями и развитой корпоративной культурой наставниками могут быть все сотрудники, начиная с определенного должностного уровня. В некоторых даже бытует мнение, что само по себе наличие традиций и культуры является достаточным условием для того, чтобы не проводить формального обучения наставников. В тех компаниях, которые впервые вводят систему наставничества, наставниками на первых порах могут становиться 1) добровольцы и/или 2) сотрудники, максимально отвечающие перечисленным выше критериям.

В любом случае, наставничество — это не столько прирожденный дар, сколько мастерство, которое можно освоить. Значит, наставников нужно обучать:

на соответствующих тренингах (внутренних или внешних);
на семинарах по обмену опытом;
во время встреч наставников с их собственными наставниками.

Безусловно, формирование культуры наставничества — процесс длительный; нужно определенное время, чтобы большинство сотрудников приняли новые ценности. На первых порах возможны негативные реакции — непонимание, недоверие, ирония…

Процессы, сопровождаемые наставником

В компаниях, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, наставник сопровождает ряд процессов, в которых принимает участие сотрудник: адаптация, управление эффективностью деятельности и обучение.

Адаптация. Каждый из нас когда-то оказывался в роли новичка, поэтому мы помним, как важно быстро войти в курс дела, как велика в первые дни работы потребность в получении нужной информации. Конечно, новый сотрудник получает необходимую информацию из многих источников — от рекрутера на этапе интервью, на ориентационной сессии от сотрудников отдела персонала, от секретаря, от руководителя подразделения… Задача наставника не в том, чтобы рассказать новичку о принятых в компании процедурах, познакомить с коллегами и т. д. Его роль в процессе адаптации гораздо сложнее и ответственнее — он должен:

помочь сотруднику понять и принять свой новый статус в организации;
освоить новые нормы поведения;
ознакомиться с корпоративными ценностями;
помочь наладить и поддерживать взаимоотношения с коллективом;
помочь сотруднику сформировать профессиональные навыки, необходимые для выполнения его функциональных обязанностей и т. д.

В обязанности наставника входит также определение целей на период испытательного срока, подведение итогов по его завершении и принятие решения о его прохождении. Для подведения итогов о прохождении испытательного срока наставник должен встретиться со своим подопечным и проанализировать, были ли достигнуты поставленные цели, и если нет, то почему. В компаниях, где принят более формализованный подход, наставник по итогам встречи заполняет специальную анкету. Подписывая ее, сотрудник знакомится с результатами оценки прохождения испытательного срока — то есть получает первую формальную обратную связь.

Управление эффективностью деятельности. Этот процесс включает в себя две составляющие: 1) годовое планирование и 2) оценку деятельности (схема).

1. Годовое планирование (постановка целей и разработка плана развития). В компаниях, которые используют технологии управления по целям, каждый сотрудник в начале года должен определить индивидуальные цели и сформировать план развития на предстоящий год. Эти цели могут быть уточнены и скорректированы в середине года — во время процедуры промежуточной оценки деятельности. Обязанности наставника на этапе постановки целей:

обеспечить понимание сотрудником стоящих перед компанией и его подразделением задач;
скорректировать и утвердить его цели на год;
оценить компетенции сотрудника;
обсудить карьерные возможности сотрудника;
помочь разработать индивидуальный план развития.

Наставник должен поощрять своего подопечного ставить перед собой амбициозные и в то же время реальные цели, а также занимать проактивную позицию при планировании своего развития.

В течение года наставник обязан провести, как минимум, две встречи в рамках процесса оценки деятельности (промежуточной и итоговой). На промежуточной (как правило, полугодовой) встрече наставник отмечает прогресс за прошедший период и корректирует план действий до конца года. Если в компании практикуется коллективное обсуждение оценки результатов деятельности сотрудника, наставник собирает информацию, опрашивая всех вовлеченных (включая сотрудников, для которых наставником является его наставляемый), а также готовит свои комментарии и аргументы, чтобы представлять и защищать своего подопечного на таких собраниях. На итоговой встрече с сотрудником наставник объявляет и аргументирует итоговую оценку, обсуждает его достижения, неудачи и области для развития, а также снимает возможные противоречия.

Ясность целей и своевременная, конструктивная оценка успешности их достижения повышает заинтересованность людей в работе, эмоционально поддерживает и мотивирует их.

Обучение. Сотрудник получает новые знания и навыки не только во время формального обучения, но и непосредственно в процессе работы. Задачи наставника в этой области:

оценивать степень вовлеченности подопечного в работу;
отслеживать его привлечение к различным проектам (как клиентским, так и внутренним);
ходатайствовать о привлечении сотрудника к работе на разных участках для получения разнообразного опыта.

В процессе работы наставник передает закрепленному сотруднику собственные знания и опыт, а также помогает ему получить необходимые знания от других коллег. Если говорить о формальном обучении, то роль наставника заключается в определении потребности подопечного в обучении, содействии его обучению на внутренних и внешних семинарах и тренингах, а в случае необходимости — ходатайстве об этом перед руководителями подразделения и компании.

Следует сказать, что в нашей компании, несмотря на столь широкий спектр деятельности наставника, ответственность за собственное профессиональное и карьерное развитие несет сам сотрудник. Наставник помогает подшефному разобраться во внутренних процессах и выполнить все требования, предъявляемые к нему, — но проявление активности ожидается и со стороны подопечного. Сотрудник сам должен инициировать встречи с наставником, тщательно к ним готовиться, озвучивать волнующие его вопросы, активно искать обратную связь, воспринимать и учитывать конструктивную критику. Таким образом, сотрудник помогает своему наставнику помогать ему!

Оценка эффективности работы наставников

Для определения эффективности системы наставничества в целом и оценки работы конкретных наставников можно использовать различные виды опросов:

1) целенаправленные — для определения степени удовлетворенности системой наставничества и работой наставников в компании;

2) более общие, в которые инкорпорированы вопросы о наставничестве, например:

Объективно оценить эффективность работы наставника достаточно сложно. Формальными критериями оценки могут служить:

количество встреч наставника со своим подопечным;
своевременность заполнения оценочных форм и т. п.

В то же время формальные показатели мало что говорят о качестве работы наставника, поэтому для оценки эффективности оправданно использовать косвенные показатели, такие как:

успешность адаптации нового сотрудника в компании;
эффективное выполнение подопечным своих профессиональных обязанностей;
очевидный профессиональный рост и развитие сотрудника и т. п.

Однако успехи подопечного не могут быть единственным критерием оценки, поскольку в работе наставника очень многое зависит, прежде всего, от самого сотрудника. Это как раз тот случай, когда нужно ценить не только результат, но и усилия по его достижению.

На первый взгляд, самый простой способ (он практикуется в некоторых компаниях) — премирование: выплата денежного вознаграждения за каждого подшефного (например, по окончании испытательного срока). Однако при такой практике есть риск, что наставники будут увеличивать количество своих подопечных, снижая качество работы с каждым из них. Для многих компаний, в силу сложившейся корпоративной культуры, подобный способ поощрения является неприемлемым.

Опосредованным способом материального поощрения наставников может быть включение соответствующих измеряемых показателей в систему KPIs (ключевых показателей эффективности), выполнение которых, в свою очередь, влияет на размер заработной платы и/или бонуса. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, решающее значение все же имеет нематериальная мотивация:

внимание руководства к проблемам наставников;
публичное признание значимости работы наставников для компании;
использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).

Кроме того, есть хорошие старые методы, такие как определение лучшего наставника, вручение специальных памятных подарков на каком-либо корпоративном мероприятии и т. д.

Лучшим же мотивирующим фактором будет создание корпоративной культуры, в которой наставничество воспринимается сотрудниками как почетная миссия, а не как обременительная повинность. Большую роль в этом играют эйчары, их креативность, настойчивость, качество и своевременность коммуникации.

Говорят, что 10% людей будут работать хорошо, независимо ни от чего. Еще 10% будут работать плохо, какие бы земные блага им ни обещали. Работа же остальных 80% зависит от искусства управления и стимулирования. В том числе — и от искусства наставничества.

Я желаю всем нам быть хорошими наставниками и получать от этого удовольствие!

Наставник – это человек передающий опыт и навыки. Мы подразумеваем все процессы, способствующие полному раскрытию потенциала сотрудников развитием. Основные элементы системы развития персонала являются приобретением опыта, обучением и наставничеством. Институт наставничества не является новым: идея была широко принята в нашей стране в советский период; это очень популярно также в странах Запада. Сегодня для многих организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры.
В менее опытном общем мнении может определить наставничество как метод передачи знаний и навыков более опытным лицом. В шире, современная стоимость наставник является компетентным специалистом, имеющим достаточный опыт работы в компании, который:

помогает новым сотрудникам адаптироваться с организацией;
способствует их профессиональному развитию, профессиональному развитию;
участвует в оценке результатов их операций.

Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника в отношениях с компанией, и с другим — ее представитель для сотрудника
Потребность внедрения системы наставничества особенно очевидна для быстрорастущих организаций. Однако несмотря на то, что институт наставничества является почти бесплатным ресурсом, не, все компании используют его так же активно как обучение, обучение, и т.д. Часто это понятие связано, главным образом, с процессом адаптации сотрудника в компании в первом три шесть месяцев работы. В целях дальнейшего развития персонала и раскрытия их потенциала этот инструмент используется не так широко. Но для компаний, специализирующихся на предоставлении профессиональных услуг, этот компонент наставничества является ключевым. Профессионалы нацелены на профессиональное развитие, и наставники могут помочь им с непрерывным профессиональным развитием.

Кто требует его

Кто больше, чем другие интересуется внедрением и развитием системы наставничества? Опыт показывает, что все участники этого процесса получают прибыль:

Наставник разрабатывает навыки управления, поднимает статус в компании, репутации побед профессионала и доверии коллег, принимает участие в формировании из профессиональной команды (это очень важный, поскольку эффективность всей команды зависит от общей производительности каждого ее участника).

Сотрудник получает своевременную помощь в этап интеграции в компанию, поддержку в профессиональном и профессиональном развитии.

Компания стабилизирует число коллективных (уменьшения текучести персонала), команда форм высококвалифицированных лояльных сотрудников.

Услуга управления кадрами получает сильный ресурс поддержки: в компаниях с разработанной системой наставничества наставники включены практически во всех главных процессах.

В случае внедрения системы наставничества естественно есть вопросы: Требуют ли “Все к категориям сотрудников наставника? Когда его помощь особенно важна?” Практика показывает, что наставник необходим, в первую очередь, в следующих случаях:

1) новички, которые приехали к гармоничной команде — им, должны не только получить доступ к информации и обучению в новых навыках, но также и просто человеческой помощи и поддержке;
2) сотрудникам, у которых есть высокий потенциал для профессионального роста — в долгосрочной перспективе, они будут в состоянии привести команду к новым достижениям;
3) работникам с низкой эффективностью работы — общая производительность работы всей команды зависит от него.

В тех же организациях, где ориентация, чтобы мчаться является краеугольным камнем корпоративной философии, наставник необходим для каждого члена команды! Например, в нашей компании наставника каждый сотрудник — с первого дня работы, независимо от официального уровня имеет. Это помогает нам никогда останавливаться в профессиональном развитии.

Кто может стать наставником

Наставник должен занять позицию по крайней мере один-два уровня выше опеки: такой “разрыв” предоставляет продуктивное взаимодействие и эффективную передачу знаний. (Этому правилу не всегда удается соответствовать — но необходимо стремиться к нему.) Начиная с определенного официального уровня наставничество может (и быть), чтобы быть одним из требований, определяющих дальнейшее профессиональное развитие наставника.

Это является требуемым, что роль наставника была выполнена “иностранным” сотрудником: практика показывает, что прямая голова интересуется текущими результатами работы подчиненного скорее но одновременно это – больше не перспектива его развития или карьеры и субъективности в отношениях. (Однако, если отношения главы и подчиненного находятся в работе на доверии и партнерстве, то такой опцион возможен также.)

Хороший наставник должен отличаться по многим достоинствам в частности:

иметь высокий уровень лояльности к компании, быть транспортной компанией значений ключа корпоративной культуры;
иметь системную идею работы подразделения и компании в целом;
обладать значительным опытом в сфере профессиональной деятельности;
чтобы иметь требование быть наставником, в противном случае наставничество будет воспринято как дополнительная погрузка, и это будет влиять на качество рано или поздно; что важно — от наставника искреннее стремление помочь опеке, но не только иногда предполагать, что результаты его работы требуются;
быть готово инвестировать время в развитие другого лица (это – один из самых болезненных вопросов: невозможно стать хорошим наставником, если стремление помочь является весьма условной стоимостью для лица);

Система наставничества

Главными вопросами для компании является 1) качество наставничества и 2) добросовестное отношение наставников к обязательствам. Поэтому мы говорим о системе наставничества — комплекс мер, который компания обязана обязаться предоставлять высококачественное обучение наставников и в некоторой степени гарантировать эффективности их работы.

В различных компаниях разработаны различные подходы к назначению и обучению наставников. В организациях с давними традициями и разработанной корпоративной культурой все сотрудники, так как определенный официальный уровень может быть наставниками. В некоторых есть даже мнение, что доступность традиций сам по себе и культуры является достаточным условием не предоставить формальное обучение наставников. В тех компаниях, которые вводят систему наставничества впервые 1) волонтеры и/или 2) сотрудники, которые больше всего отвечают на вышеупомянутые критерии, может стать наставниками вначале.

Так или иначе наставничество не является таким большим родившимся подарком, сколько навыка, который может быть приобретен. Средства, наставники должны быть обучены:

на соответствующем обучении (внутренний или внешний);
в опыте обменивают семинары;
во время встреч наставников с их собственными наставниками.

Конечно, формирование из культуры наставничества — обрабатывает долго; определенное время, когда большинство сотрудников приняло новые ценности, необходимо. Вначале отрицательные реакции — недоразумение, недоверие, ирония является возможным …
Процессы сопровождаются с наставником

помочь сотруднику понимать и принимать новый статус в организации;
справляться с новыми стандартами поведения;
знакомиться с корпоративными ценностями;
помочь корректировать и поддерживать отношения с коллективом;
помочь сотруднику создавать профессиональные навыки, необходимые для выполнения его функциональных обязательств и т.д.

Также определение целей в течение испытательного срока, подводя итог после его завершения и принятия решений о его прохождении принадлежит пошлинам наставника. Для подведения итогов о прохождении испытательного срока наставник должен встретить опеку и проанализировать, были ли поставленные цели достигнуты и если не присутствует, то почему. В компаниях, где более формализованный подход принят, наставник после результатов встречи заполняет специальный анкетный опрос. Подписывая его, сотрудник знакомится с результатами оценки прохождения испытательного срока — который является, получает первую формальную обратную связь.

Практика показывает, что сотрудники ждут обратной связи и разочарованы, когда не получают его. Если в компании нет никакого института наставничества, или наставники не оценивают прохождение испытательного срока, чрезвычайно важно, чтобы новичок, тем не менее, получил обратную связь. Ответственный из отдела персонала или (что это лучше) прямая голова может представить ее. Идеально обратная связь должна быть предоставлена в письменной форме и если добавить также слово благодарности, для сотрудника они станут сильным “фактором мотивации”, чтобы далее развиться.

Мы коротко рассмотрели кто такой наставник, система наставничества, кто может стать наставником, кто требует его. Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

Понравилось это определение бизнес термина? Теперь Вы знаете, что это такое - Наставник, поделитесь в соц. сетях и расскажите друзьям - это лучшая благодарность нам! Поставьте свою оценку этому описанию бизнес термина, ПРОГОЛОСУЙТЕ за полезность - это анонимно и всем видно.

Читайте также: