Перечислите мероприятия которые необходимо провести в организации ford чтобы добиться

Обновлено: 04.07.2024

В 2014 году Ford объявила, что маркетинговая стратегия фирмы направлена на миллениалов, которым компания предлагает как малогабаритные автомобили, так и семейные варианты.

По данным Ford, 70% молодых людей не определились, автомобиль какой марки они хотят купить, и производитель играет на этом.

Социальные сети

Ford не являлась официальным спонсором Олимпийских игр, поэтому во время соревнований в 2016 году компания не могла отсылаться к ним в рекламе. Несмотря на это для продвижения модели внедорожника Ford Escape 2017 года фирма использовала отсылку к Олимпиаде. Автопроизводитель запустил юмористическую рекламу в Snapchat, в которой атлеты занимаются разными видами спорта с помощью автомобиля бренда. В ролике спортсмены делают упражнения, похожие на гимнастические.

Помимо попыток упомянуть Олимпиаду, не называя её прямо, Ford представила фильтр Snapchat, который позволил пользователям раскрасить лица в цвета американского флага.




Ко Дню всех влюбленных компания Ford разыграла мужчин, устроив для них свидание с женщиной-каскадером. После встречи с девушкой в кафе молодые люди, уверенные, что находятся на реальном свидании, садились в Ford Mustang GT новой знакомой и продолжали рассказывать о себе. Затем женщина внезапно выезжала на пустую парковку, разгонялась и начинала дрифтовать.

Для продвижения в азиатском регионе Ford выпустила рекламу, в которой сравнила возможности своих автомобилей с руками очень сильного человека. Ролик снят в стиле документально-юмористического кино.

В фильме человек с крайне сильными руками случайно крушит всё на своём пути: отламывает ручки у дверей, ломает руками бутылку с шампанским, а его сильный бросок баскетбольным мячом ломает щит на спортивной площадке. Благодаря способностям героя, его жизнь налаживается. В конце ролика герой говорит, что, хотя его руки не объёмные, они мощные, как мотор Ford серии EcoBoost.

Инновации

В 2014 году в печатной рекламе Ford совместила изображение на бумаге и видео на смартфоне. Читатель сканировал QR-код, напечатанный на баннере, и загружал видео на своё устройство. Пользователь мог положить телефон на страницу с рекламой и дополнить её скачанным видео. С помощью комбинации Ford демонстрировала систему для парковки и вместительность багажника автомобилей.

Как мы будем воплощать в жизнь нашу миссию, столь же важно, как и сама миссия. Для успеха нашей компании основными являются следующие ценности:

Люди - Наши люди - источник нашей силы. Они обеспечивают интеллектуальный потенциал и определяют репутацию и жизнеспособность корпорации. Основными человеческими ценностями являются вовлеченность (заинтересованность) и командная работа.

Продукция - Наша продукция - это конечный результат наших усилий (нашей работы), и она должна быть лучшей в обслуживании потребителей по всему миру. Как воспринимают нашу продукцию, так воспринимают и нас.

Прибыли - Прибыль - это результирующий показатель того, насколько эффективно мы удовлетворяем потребности наших клиентов в самой лучшей продукции. Прибыль нужна для того, чтобы выживать и расти.

Каким образом могут быть разработаны миссия и ключевые ценности компании? Выработка миссии и ключевых ценностей - это компетенция высшего руководства. Решение этой задачи требует кропотливой работы, которая призвана увязать между собой формирование настроя персонала организации на достижение выработанных руководством целей, учет менталитета разных категорий персонала и особенности уже сложившейся в организации культуры.

Методы изучения сложившейся оргкультуры

Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно предложить следующие:

• изучение устного фольклора,

• изучение сложившейся практики управления.

Интервью

Один из способов, которым можно начать изучение культуры - опросить высшее руководство. Можно начать с вопроса: "Можете ли вы рассказать о культуре, которая сложилась в вашей организации?". Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы:

ВОПРОСЫ для изучения организационной культуры

Ключевые стратегические ценности:Как надо управлять компанией? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании? Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления?

Организационные символы:Существуют ли такие специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей организации?

"Герои" организации:Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей организации?

Правила, традиции и ритуалы:В каких формальных и неформальных собраниях, организуемых в вашей организации, вы принимаете участие? Какие события отмечаются в вашей организации?

Организационные ценности:Что люди принимают "на ура"? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть? Какая рабочая проблема может заставить вас не спать ночью?

Очень интересную информацию можно получить, попросив руководителей охарактеризовать особенности сложившейся оргкультуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют ситуацию по данному направлению. Ниже представлены результаты такой работы нескольких групп руководителей ряда промышленных предприятий:

Таблица 7-2.Использование пословиц и поговорок для характеристики сложившейся оргкультуры

Проведение такой работы не только позволяет увидеть, что представляет из себя оргкультура, сложившаяся на их предприятии, но и дает возможность понять, какое влияние она оказывает на работу организации и ее подразделений.

Анкетирование

При изучении организационной культуры конкретной компании важно получать достоверную информацию. Повышению степени достоверности получаемой информации поможет использование не одного метода, а целого комплекса, где анкетирование занимает одно из важнейших мест.

Ниже приведен пример анкеты, которая может быть использована при изучении особенностей организационной культуры организаций разного типа.

АНКЕТА

Инструкция по заполнению:Для каждой из приведенных ниже характеристик отметьте цифру, отражающую сегодняшнее положение дел в организации.

• Необходимость следовать установленным правилам

Жесткая регламентация работы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Выполнение работы на свое усмотрение

• Ответственность

Руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных

• Стандарты

Низкие стандарты качества или производительности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Высокие стандарты

• Система стимулирования

Упор на наказания и меры административного воздействия 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Основной акцент на поощрения и признание заслуг

• Порядок, качество управления

Постоянные накладки, срывы сроков, неритмичность в работе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Организация работает как часы

• Атмосфера теплоты и поддержки

Нормой для организации является отсутствие теплоты и поддержки 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Организацию характеризуют дружественные отношения и поддержка

• Степень доверия руководству

Недоверие руководству со стороны рядовых членов организации, сопротивление принимаемым решениям 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Члены организации доверяют опытным и знающим руководителям

• Какие особенности оргкультуры вашей организации, по вашему мнению, сразу бросаются в глаза постороннему человеку или новичку? ______

• Какие установки, ценности и нормы поведения характеризуют работу и отношение к делу персонала вашей организации?

а) способствующие эффективной работе организации _______________________________

б) мешающие эффективной работе организации ____

• Как руководство организации закрепляет (поощряет) желательные установки, ценности и нормы поведения персонала (способствующие эффективной работе организации)? ______________

Прежде чем приступить к рассматриванию отдельных вопросов управления персоналом как специфической деятельности, на мой взгляд, следует отметить основные противоречия, характерезующие современное понимания сущности специфики управления персоналом и лежащие в основе развития, представляющие своего рода стержень самой этой деятельности, так и ее изучения,

Содержание

Введение………………………………………………………………………. 3
Этапы развития управления персоналом в организациях развитых стран…5
Принципы формирования кадровой политики……………………………….9
Заключение…………………………………………………………………….12
Задача…………………………………………………………………………..13
Список литературы………………

Работа состоит из 1 файл

Контрольная по Управлению персоналом.doc

В заключении хотелось бы сказать, что в последние годы все больше и больше внимания уделяется деятельности менеджмента, то есть управлению персоналом. Причины вполне объяснимы.

Во-первых, старые, административные формы управления, зародившиеся в процессе формирования во многом себя исчерпали, что заставило искать новые подходы к работе с людьми.

В-третьих, улучшается научная и методическая основа работы с персоналом. Публикуются работы, которые дают возможность повысить эффективность деятельности по управлению персоналом.

В-четвертых, многие организации, предприятия, учреждения, фирмы получили положительный опыт по управлению персоналом.

В-пятых, возникают высококвалифицированные специалисты по управлению персоналом.

Все эти факторы, описанные выше свидетельствуют о важности и необходимости улучшения теории и практики управления персоналом, повышении ее эффективности, подготовке специалистов в данной области.

Организация переживает период бурного роста, несмотря на то, что начала свою деятельность только год назад. Для расширения бизнеса ей необходимы новые сотрудники в количестве, превышающем нынешнее число сотрудников.
Составьте план мероприятий, которые необходимо провести кадровым менеджерам для решения поставленной задачи. Перечислите те трудности, с которыми может столкнуться организация в процессе реализации запланированных мероприятий.

На мой взгляд, необходимо согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

• информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

На данной стадии (динамического роста) в качестве плана мероприятий можно выделить:

  1. Увеличение числа сотрудников кадровых служб и персонала.
  2. Активное привлечение профессионалов;
  3. Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы.
  4. Обучение управленцев.
  5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры.
  6. Планирование трудовых ресурсов

Что касается проблемы, которая может возникнуть в процессе интенсивного роста организации – это то, что с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других фирмах и предприятиях, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой — удержать продуктивность и целостность корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей.

пять модульных платформ в новой стратегии развития компании Ford

пять модульных платформ в новой стратегии развития компании Ford

На проходившей в вгусте 2018 года конференции J.P. Morgan Auto в Нью-Йорке исполнительный вице-президент компании Ford Хау Тай-Танг представил стратегию развития фирмы на ближайшие пять лет. Основная идея предстоящих изменений в деятельности компании — замена устаревшего плана One Ford более эффективным и очередное кардинальное сокращение числа платформ.

В 2006 году на пост главы Ford пришел Алан Малалли, занимавшийся финансовым оздоровлением компании Boeing, который и стал автором предыдущей стратегии One Ford. В Детройте Алану пришлось решать ту же задачу, а концепция One Ford помогла фирме избежать банкротства в трудные кризисные времена. Программа Малалли была направлена на сокращение производственных расходов и унификации комплектующих, что привело к сокращению количества платформ с 27 до девяти.

Кстати, Хау Тай-Танг еще в 2015 году на аналогичной конференции объявил о старте второго этапа программы, в рамках которого планировалось провести дальнейшую оптимизацию производства и сокращение еще одной платформы. Однако теперь другие времена, к тому же, в 2017 году компанию возглавил Джеймс Хэкетт, сменивший Марка Филдза, который имеет свое виденье исправления ситуации. В начале 2018 года года Ford объявил о планах отказаться от легковых моделей на домашнем рынке практически полностью, а сейчас раскрыты все подробности нового плана.

Производитель отмечает, что новый план базируется и на стратегии One Ford, и на том, что было до него, правда, адаптированной к современным реалиям. Нас ждет очередное сокращение числа платформ – вместо девяти останутся только пять модульных платформ. Четыре предназначены для моделей с двигателями внутреннего сгорания – одна рамная с базовым задним приводом и три с несущим кузовом – заднеприводная, переднеприводная и коммерческая. Пятая платформа станет базой для всех электромобилей Ford. Кроме того, 70% узлов автомобилей марки будут соответствовать модульной концепции.

С новой стратегией эффективность компании должна улучшиться на 20 – 40%. В пятилетней перспективе планируется сэкономить 25,5 миллиарда долларов. Из них 12 миллиардов придутся на стоимость материалов, семь — на инжиниринг и разработку, пять — на маркетинг и продажи. Ожидается, что цикл создания новых моделей сократится на 20%.

Что касается самих моделей, то к 2023 году почти две трети продаж компании будут составлять кроссоверы и внедорожники, 29% придется на пикапы и грузовые автомобили, а на долю легковушек останется только 11% сбыта. Причем большая часть моделей будет представлена в наиболее дорогих и прибыльных сегментах рынка. А самыми доступными Фордами станут машины, созданные в альянсе со стратегическими партнерами. Одним из первых примеров такой стратегической кооперации может служить кроссовер Ford Territory, который, по сути, является перелицованным JMC Yusheng S330.

По состоянию на средину 2018 года Ford один из немногих крупных производителей, зафиксировал отрицательную динамику продаж на мировом рынке, по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. Чтож, будем надеяться, что новая стратегия изменит динамику в положительную сторону.


Открытия отца современного автомобилестроения Генри Форда в области менеджмента в начале прошлого века были настоящей революцией, без которой современный мир не стал бы таким, как сейчас.

K.Fund выбрал шесть главных принципов управления Генри Форда.

Начинай планирование с определения целевой аудитории

Казалось бы, это азы любого производства, но до Генри Форда никто из производителей автомобилей не задавал себе вопроса о главной цели своего бизнеса. С технической стороны всё было более-менее ясно – на смену повозке с лошадьми пришла самодвижущаяся повозка. Но ведь и повозки с лошадьми были очень разными. Например, в городе можно было нанять для поездки сравнительно недорого извозчика, очень дорого – лихача, а то и вовсе содержать собственный выезд. О том, с какой из этих категорий можно сравнить автомобиль или, иначе говоря, кто его будет покупать, особо не задумывались. Мол, кто захочет и сможет, тот и купит.

Добивайся прибыли за счет массовости производства

Тоже, казалось бы, очевидная сегодня вещь – но совсем не очевидная тогда, когда автомобилестроение было ориентировано на самые независимые слои населения. Когда в 1908 году появился на свет первый Ford T, автомобили в США стоили от $1,1 тыс. до $1,7 тыс., а средняя зарплата составляла около $48 в месяц.

Ford T стоил поначалу $825-850, а к 1916-1917 годам – уже $350, что с учетом неизбежной во время войны инфляции выглядит ещё более впечатляюще. Снижение цены вело к повышению спроса, и в итоге к 1927 году, когда производство модели Ford T прекратилось, было выпущено более 15 млн автомобилей.

Повышай производительность и снижай издержки за счёт оптимизации

Вопреки легендам, которые распространяли о Ford T конкуренты, удешевление производства модели достигалось не за счет использования недорогих материалов и конструкций, а благодаря высокой технологичности всех систем автомобиля.

Однако главным ноу-хау Форда стало внедрение в массовое производство сборочного конвейера. Например, в одиночку рабочий изготавливал двигатель за 9 часов 54 минуты.

В итоге, когда эти принципы распространили на весь производственный процесс, время сборки одного Ford T за несколько месяцев сократилось с 12 часов до двух.

Цени своих сотрудников

Казалось бы, логика капитализма должна была вести к тому, что упрощение процесса производства позволяла нанимать менее высококвалифицированных рабочих и, соответственно, платить им меньше – что и происходит сегодня, когда американские джинсы шьют, работая за копейки, где-нибудь в Юго-Восточной Азии.

И это не было чистой благотворительностью, поскольку так Форд снизил кадровую текучку, которая в то время достигала в автомобильной отрасли в целом трёх человек на одно рабочее место в течение года. Однако и благотворительности он был не чужд, выстроив для своих рабочих образцовый посёлок для жилья.

Давая много, требуй ещё большего

Известно, что Форд терпеть не мог профсоюзов, считая, что те неизбежно начинают работать сами на себя и не понимают самой сути капитализма – чем выше производительность труда, тем больше создаётся новых рынков, и, соответственно, новых рабочих мест. К тому же он и сам заботился о своих рабочих лучше, чем профсоюзы на других предприятиях.

Но дело тут ещё и в том, что Форд первым из промышленных магнатов того времени начал претендовать не только на тело своих работников, но и на их душу.

Почивая на лаврах, успеха не добьёшься

Секрет тут в том, что иными способами прогресса не добьешься. Даже если вы, к примеру, писатель или художник, и работаете сами на себя. И в этом – ещё одно открытие Форда, выходящее далеко за рамки автомобилестроения.

А современные бизнес-правила узнайте от украинской бизнесвумен Ольги Гуцал.

Читайте также: