Укажите обязанность работодателя при появлении на работе водителя в нетрезвом виде

Обновлено: 07.07.2024

Отстранение работника от работы представляет собой временное по решению работодателя прекращение выполнения работником трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. Принять такое решение работодатель должен в случаях, перечисленных в статье 76 Трудового кодекса РФ.

Согласно названной статье работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения .

Самая отлаженная процедура недопущения к работе работника, появившегося в состоянии опьянения, предусмотрена законодательством только для отдельных работодателей (транспортных организаций и подразделений, организаций энергетики, др.). Организации, в которых действует пропускная система, также могут обеспечить требование о недопущении работников к работе. Например, если работник в рабочее время появляется в состоянии опьянения не на своем рабочем месте, а, скажем, на территории организации. Если же работник приступил к исполнению своих трудовых функций на рабочем месте, то речь уже идет об отстранении.

Решение работодателя об отстранении работника от работы оформляется приказом (распоряжением). Однако для его составления необходимо соответствующее основание, а также подтверждение того, что работник действительно находится в состоянии опьянения.

II. Каким образом устанавливается и подтверждается состояние алкогольного опьянения?

Современное законодательство о здравоохранении, как, впрочем, и трудовое законодательство, определяет следующие виды опьянения: алкогольное, наркотическое и токсическое. Поскольку состояние алкогольного опьянения является более распространенным по сравнению с двумя другими, остановимся на нем подробно.

Каких-либо нормативно закрепленных требований к данному документу не существует. Однако для того, чтобы в будущем акт действительно мог рассматриваться как подтверждение нахождения работника в состоянии опьянения, в нем следует отразить:

дату, время (желательно с точностью до минут) и место составления акта;
фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт;
фамилии и должности (профессии) работников, присутствующих при составлении акта;
состояние работника, позволившее составителю акта сделать вывод об опьянении;
подписи составителя акта и присутствующих при его составлении работников.

С наркотическим и токсическим опьянением все гораздо сложнее. Первыми их признаками являются: ускоренная речь, быстрая смена ассоциаций и поверхностность суждений; снижение критики к своему поведению и высказываниям; узкие зрачки и бледность. Поскольку все они могут быть обусловлены просто болезнью, следует описывать состояние работника детально, а лучше всего прибегнуть к медицинскому освидетельствованию.

2. Медицинское заключение. Медицинское заключение является результатом медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Несмотря на то, что освидетельствование является юридически безупречным способом установления алкогольного опьянения и его степени, большинству работодателей весьма сложно им воспользоваться. Главная трудность заключается в возникновении конфликтов между работником и руководством организации по поводу прохождения медицинского освидетельствования.

Как же работодателю получить медицинское заключение?

На сегодняшний день основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования с целью установления состояния алкогольного опьянения, являются:

дисциплинарная — за пребывание в состоянии алкогольного опьянения;
административная — за совершение определенных действий в состоянии алкогольного опьянения.

Если мы обратимся к статье 33 Основ, то там мы найдем следующее: гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Таким образом, заставить работника пройти медицинское освидетельствование в принудительном порядке нельзя. Исключение составляют только случаи, описанные в статье 34 тех же Основ законодательства — медицинское освидетельствование без согласия граждан допускается в отношении лиц: страдающих заболеваниями, представляющих опасность для окружающих; лиц, страдающих тяжелыми психическими расстройствами; лиц, совершивших общественно опасные деяния.

К сожалению, на наш случай эта норма статьи 34 не распространяется. Как же поступить в том случае, когда работодатель направляет работника на освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, а работник отказывается? Благодаря тому, что государство за последние 10 лет прекратило любые попытки борьбы с пьянством, ответ на этот вопрос формировала практика.

Теперь о второй части проблемы медицинского освидетельствования: процедуре его проведения и результатах.

Согласно Инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения врач (фельдшер), производящий освидетельствование, составляет протокол медицинского освидетельствования по установленной форме в двух экземплярах. В протоколе подробно излагаются сведения о внешнем виде освидетельствуемого, его поведении, эмоциональном фоне, речи, вегето-сосудистых реакциях, состоянии двигательной сферы. В нем также отмечаются жалобы освидетельствуемого, его субъективная оценка своего состояния. Кроме того, указывается наличие или отсутствие запаха алкоголя и приводятся результаты лабораторных исследований. Закончив оформление протокола, врач (фельдшер) предлагает обследуемому сделать подробную запись об ознакомлении с результатами освидетельствования (еще раз напомню, что в некоторых случаях это может служить дополнительным подтверждением опьянения). При отказе испытуемого от записи, врачом (фельдшером) делается соответствующая пометка.

Основой медицинского заключения по вопросу состояний, связанных с потреблением алкоголя, должны служить данные всестороннего медицинского освидетельствования. После его завершения производится отбор выдыхаемого воздуха или биологических жидкостей организма для исследования их на наличие алкоголя. Лабораторные исследования (выдыхаемого воздуха, мочи, слюны) при проведении освидетельствования являются обязательными. Кровь для анализов на алкоголь берется в исключительных случаях только по медицинским показаниям (например, при тяжелых травмах, отравлении и т.п.). Характер и последовательность проведения биологических проб определяется врачом (фельдшером) в зависимости от особенностей клинического состояния обследуемого. В случаях сомнительной картины алкогольного опьянения применяется не менее двух биологических реакций на алкоголь (проба Рапопорта, Мохова-Шинкаренко, аппарат ППС-1); анализу подвергаются различные биологические среды; в случаях исследования выдыхаемого воздуха или слюны осуществляется их повторное проведение через 20—30 минут после первого. В тех случаях, когда состояние испытуемого не позволяет осуществить освидетельствование в полном объеме (тяжелая травма, бессознательное состояние) для определения состояний, связанных с потреблением алкоголя, обязательно проводится двукратное (с интервалом 30—60 минут) количественное исследование на алкоголь не менее двух биологических жидкостей организма (кровь, моча, слюна). Образцы биологических сред, взятых у освидетельствуемого для определения алкоголя, хранятся в учреждении здравоохранения, где проводилось освидетельствование, на протяжении не менее 35 дней при соблюдении необходимых, гарантирующих их сохранность условий, соответствующих требованиям методических указаний.

Результаты медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения могут считаться действительными при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с названной инструкцией, и при проведении лабораторных исследований были использованы только методики и устройства, разрешенные Минздравом России для применения в целях освидетельствования.

На основании медицинского освидетельствования формулируется заключение, в котором характеризуется состояние освидетельствуемого на момент обследования. Согласно Инструкции в заключении по результатам освидетельствования работника в связи с появлением (пребыванием) его на работе в нетрезвом состоянии должно констатироваться наличие факта потребления алкоголя или его отсутствие (трезвое состояние). Однако юридически значимым обстоятельством отстранения работника от работы является не факт потребления алкоголя, а состояние опьянения — ведь возможно, что факт употребления алкоголя будет установлен, а признаки опьянения не выявлены. Поэтому следует напомнить врачу (фельдшеру), что законодательство изменилось, и при составлении заключения нужно учитывать новые нормы. Это даже не столько право, сколько обязанность, так как во всех случаях врачу, проводящему освидетельствование, должны быть сообщены причины, вызвавшие необходимость освидетельствования, и его цели (с позиций какого нормативного акта будут рассмотрены результаты освидетельствования — в данном случае это Трудовой кодекс РФ).

В результате освидетельствования может быть выдано заключение, в котором будет установлено одно из следующих состояний:

1) трезв, признаков потребления алкоголя нет;

2) установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

3) алкогольное опьянение;

4) алкогольная кома;

5) состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;

6) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по окончании обследования. Лицам, доставившим освидетельствуемого для определения факта употребления алкоголя или состояния опьянения, выдается на руки протокол медицинского освидетельствования. При отсутствии сопровождающего лица протокол освидетельствования высылается в адрес направившей организации по почте.

Работодателям сложно предугадать действия работника, не согласного с отстранением от работы. Тех, кто считает медицинское заключение неоспоримым доказательством нахождения работника в состоянии опьянения, можно огорчить. Судебной практике известны случаи, когда работники добивались признания результатов медицинского освидетельствования недействительными. В следующем номере журнала мы поговорим о таких случаях, разберемся со сроками отстранения от работы, составим соответствующий приказ и подумаем о перспективе увольнения работника.

1 Далее по тексту — Инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения.

2 Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / Под ред. Ю.М. Козлова. — М.: Юристъ, 2002.

РАЗБОР ФСБУ 6/2020, 26/2020

Какие конкретные действия предпринять бухгалтеру, чтобы выполнить переход на новые ФСБУ правильно и своевременно? Какие проводки сделать в бухучете?

Только 31 января (понедельник) пошаговый разбор перехода на новые стандарты на трехчасовом вебинаре с Сергеем Верещагиным.

Mozilla/5.0 (Macintosh; Intel Mac OS X 10_8_2) AppleWebKit/537.17 (KHTML, like Gecko) Chrome/24.0.1309.0 Safari/537.17

Все мы знаем, что человек, находящийся в состоянии опьянения не в силах контролировать свои действия, что может привести, а порой и приводит к негативным и трагическим последствиям.

В этой связи законодатель предоставил некоторые права работодателю при его взаимоотношениях с работником, когда последний появляется или находится на рабочем месте в состоянии опьянения.

Конкретные способы установления факта нахождения работника в состоянии опьянения на рабочем месте трудовым законодательством РФ не регламентированы до сих пор, однако, из судебной практики следует, что работодатель в такой ситуации может использовать несколько разных инструментов, в том числе и направление работника на медицинское освидетельствование на состояние опьянения.

Следует отметить, что порядок проведения медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения не имел четкого правового регулирования, что также наглядно показывает судебная практика различных судов, о чем будет сказано ниже.

Эта тема в настоящее время стала еще актуальней в свете вновь вышедшего Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утвержденного Приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н (вступил в законную силу 26 марта 2016 года). Данным нормативным актом были охвачены в том числе и отношения по медицинскому освидетельствованию работника на состояние опьянения по направлению работодателя.

Порядок установления факта нахождения работника в состоянии опьянения

В настоящее время нормами трудового законодательства РФ конкретный порядок установления факта состояния опьянения работника на рабочем месте не предусмотрен. На работодателя не возложена обязанность по направлению работника на медицинское освидетельствование для установления факта состояния опьянения работника. Таким образом, в отсутствии правовой регламентации он вправе использовать различные инструменты для установления состояния опьянения работника.

Исходя из данного положения, суды в подтверждение факта состояния опьянения работника принимают любые средства доказывания, к которым относятся и докладные (служебные) записки, и акты, и свидетельские показания, иные.

Примером судебных решений, когда факт состояния опьянения устанавливался различными доказательствами, являются:

Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 27.09.2012 № 33-2135/2012 (служебная записка, акт, докладная медицинской сестры);
Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2015 № 33-9837 (служебная записка, акт, постановление мирового судьи об освобождении от уголовной ответственности и о применении принудительной меры медицинского характера);
Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 19.11.2013 № 33-1153/2013 (результаты прибора — анализатора паров этанола в выдыхаемом воздухе Alcotest 6810, письменная консультация специалиста — председателя судебной наркологической экспертной комиссии).

Установление факта опьянения работника на рабочем месте

Нельзя однозначно говорить о том, что вышеуказанные способы подтверждения факта состояния опьянения в любом случае принимаются в качестве доказательства.

В первую очередь, они должны соответствовать принципу допустимости, относимости, достоверности, а также достаточности и взаимной связи в совокупности, что закреплено в части 3 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Наглядным примером могут служить в этом случае два очень интересных судебных решения:

На наш взгляд работодателю при обнаружении работника в таком состоянии необходимо подготовить локальный акт из комиссии как минимум из 3 человек с обязательной фиксацией 4 критериев признаков состояния опьянения, места, времени и других необходимых сведений, свидетельствующих об обнаруженном факте.

О неоднозначном нормативном регулировании вопроса медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения

До принятия Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утвержденного Приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н (далее — Порядок № 933н), соответствующих требований к проведению медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения по направлению работодателя российское законодательство не устанавливало.

На практике, как работодатели, так и медицинские организации руководствовались различными нормативными правовыми актами, которые либо носили временный характер, либо вообще не относились к предмету возникших правоотношений, либо не могли применяться.

Так, например, во многих случаях медицинские организации при проведении медицинского освидетельствования (далее — МО) работника по направлению работодателя руководствовались Инструкцией по проведению медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, утвержденной Приказом Минздрава России от 14.07.2003 № 308. Как явствует из её названия, данный порядок установлен только в отношении водителей транспортного средства и никакого отношения к МО на состояние опьянения работника не имеет.

Также очень часто в своей практике медицинские организации руководствовались и актами, принятыми еще в период СССР, а именно Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 № 06-14/33-14 (далее — Временная инструкция), а также методическими указаниями, утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 № 06-14/33-14.

Здесь также следует отметить их особенность. В силу пункта 1 Временной инструкции МО для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную ответственность за потребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения.

О неразберихе в применении актов, регулирующих МО на состояние опьянения работника, свидетельствуют следующие судебные решения:

Определение Приморского краевого суда от 09.07.2015 № 33-5668;
Определение Московского областного суда от 14.12.2010 № 33-24139;
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.03.2015 № 33-4107/2015;
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.09.2015 № 33-35610.

Отсутствие соответствующего Порядка приводило даже к тому, что суды не считали обязательным при проведении МО на состояние опьянения наличие у медицинской организации лицензии на осуществление работ (услуг) по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения, что по нашему мнению является нарушением действующего лицензионного законодательства РФ, устанавливающего требование о лицензировании медицинской деятельности, в том числе по вышеуказанным видам услуг. Примером тому служит определение Рязанского областного суда от 22.09.2010 № 33-1654.

О новом Порядке медицинского освидетельствования на состояние опьянения

Выражая свою позицию по обсуждаемому вопросу, заметим, что на наш взгляд работник имел полное право отказаться от прохождения МО по направлению работодателя в связи с тем, что порядок такого направления регламентирован не был, а все иные доказательства факта опьянения работника помимо медицинского заключения не могли считаться надлежащими, так как установление алкогольного опьянения является медицинской деятельностью и подлежит соответствующему лицензированию.

В связи с принятием нового Порядка № 933н ситуация в области установления факта опьянения работника изменилась.

Теперь, проведение МО на состояние опьянения такой категории лиц как работник, появившийся на работе с признаками опьянения, детально регламентировано.

В первую очередь, Порядком № 933н установлено, что МО на состояние опьянения проводится в организациях (или их структурных подразделениях), имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ (оказание услуг) по МО на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) (пункт 3 Порядка № 933н).

Кроме того, установлены требования к врачам — специалистам, которые проводят подобное МО, а именно: осмотр врачом — специалистом проводится врачом — психиатром — наркологом либо врачом другой специальности (при невозможности проведения осмотра врачом — специалистом осмотр проводится фельдшером), прошедшим на базе наркологической больницы или наркологического диспансера (наркологического отделения медицинской организации) подготовку по вопросам проведения медицинского освидетельствования по программе, предусмотренной Приказом Минздрава России от 14.07.2003 № 308 (приложение № 7) (пункт 4 Порядка № 933н).

О форме акта медицинского освидетельствования на состояние опьянения

Следует отметить, что форма акта МО на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) (учетная форма № 307/у-05), утвержденная Приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н, вступает в силу лишь 01 июня 2016 года.

До этой даты действует учетная форма акта МО на состояние опьянения № 307/у-05, утвержденная Приказом № 308. При этом следует еще раз обратить внимание, что данная форма касается только лиц, которые управляют транспортным средством. Таким образом, по нашему мнению применение Порядка МО на состояние опьянения в отношении работников, направленных работодателем на МО на состояние опьянения, возможно только при вступлении в действие нормы о новой учетной форме акта МО на состояние опьянения.

Подпишись на рассылку и получай первым самую свежую и актуальную информацию от Факультета Медицинского Права.

Об особенностях МО на состояние опьянения работника, появившегося на работе с признаками опьянения

Что касается проведения МО на состояние опьянения в отношении работника, появившегося на работе с признаками опьянения, то следует отметить следующее.

В первую очередь, такое МО проводится на основании направления работодателя. Хотя законодатель не исключает возможность обратиться работнику самостоятельно на основании письменного заявления в соответствии с пунктом 7 Порядка № 933н.

Проведение медицинского освидетельствования работника начинается с первого исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя, после которого врачом-специалистом (фельдшером) производится сбор жалоб, анамнеза и осмотр в целях выявления клинических признаков опьянения (пункт 9 Порядка № 933н).

При проведении МО на состояние опьянения указанной категории лиц проба биологического объекта (моча, кровь) для направления на химико — токсикологические исследования (далее — ХТИ) с целью определения средств (веществ) или их метаболитов (за исключением алкоголя), вызвавших опьянение, отбирается при наличии не менее 3 клинических признаков опьянения, и отрицательном результате первого или повторного исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя (пункт 12 абзац 2 Порядка).

Об акте медицинского освидетельствования на состояние опьянения

Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения, проведенного в отношении работника, составляется в 2 экземплярах. При этом данный акт МО на состояние опьянения непосредственно работодателю не направляется, а выдается освидетельствуемому на руки, а второй экземпляр хранится в медицинской организации, что установлено положениями п. п. 2 п. 27 Порядка № 933н.

Таким образом, работодатель о факте нахождения работника в состоянии опьянения может узнать только от самого работника, если последний предоставит ему акт медицинского освидетельствования.

До принятия Порядка 933н встречались ситуации, когда результаты проведенного МО на состояние опьянения направлялись непосредственно работодателю и суд не признавал данный факт нарушением (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.03.2015 № 33-4107/2015).

Несмотря на все усилия Правительства РФ в части борьбы с вредными привычками населения нашей страны любовь россиян к зеленому змею все еще остается достаточно сильной. Случаи, когда работник выходит на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения нередки, особенно на производстве. Пьяный на производстве – это не только неприятный запах и несвязная речь, но и прежде всего источник повышенной опасности для себя и своих коллег. Однако, стоит отметить, что если на одних предприятиях люди, как говорится, пьют, то на других - все приходят на работу абсолютно трезвыми. От чего это зависит? Ответ очевиден – политика руководства. Причем речь здесь идет не только о жестком или лояльном отношении работодателя к лицам, позволившим себе прийти на работу в нетрезвом виде, но и об уровне заработной платы, заботе о сотрудниках, престиже профессии, гордости за свое место и результаты работы. То есть обо всем том, что заставляет человека ценить свою работу и отбивает всякое желание экспериментировать из страха ее потерять. А потерять ее, будучи пьяным, достаточно легко. Законодательство наделят российского работодателя для этого всеми необходимыми основаниями.

Итак, что можно и нужно сделать, если сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде? Ответ на этот вопрос дает статья 76 Трудового кодекса РФ, в которой указано, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. То есть отстранение пьяного сотрудника от работы это даже не право, а прямая обязанность работодателя и пренебрегая ей руководитель организации берет на себя весь риск возникновения нежелательных последствий, которые могут наступить в результате действий или бездействия пьяного сотрудника на рабочем месте.

Процедуру отстранения сотрудника от работы следует оформлять крайне скрупулёзно и внимательно с учетом всех требований законодательства, чтобы впоследствии, протрезвев, работник не смог оспорить действия работодателя в суде.
Порядок действий при появлении на рабочем месте сотрудника организации в состоянии опьянения должен быть следующим.

Работника, появившегося на рабочем месте с признаками алкогольного или иного опьянения, необходимо незамедлительно отстранить от работы или не допустить до нее, если речь идет о начале трудового дня. Делает это непосредственный руководитель. Сразу же отправлять сотрудника домой не нужно, поскольку факт появления сотрудника на рабочем месте в пьяном виде необходимо грамотно оформить.

Порядок действий должен быть приблизительно такой:
Работнику необходимо предложить составить объяснение. Объяснение можно запросить и в устной форме, но в идеале руководителем организации должно быть подготовлено направление на медицинское освидетельствование. Работник же, в свою очередь должен, подготовить объяснительную записку на имя руководителя организации, в которой он может пояснить свое состояние. Если работник отказался предоставить объяснение это также следует зафиксировать, подготовив акт об отказе предоставить объяснение.

Одновременно, непосредственным руководителем нарушителя или сотрудником отдела кадров готовится докладная записка на имя руководителя. В записке указывается дата, время появления на работе нетрезвого сотрудника, а также признаки, характеризующие его состояние. Записка регистрируется в соответствующем журнале и подшивается в личное дело работника.

Далее лучше подготовить приказ о формировании комиссии для проведения служебного расследования. Лица, включенные в состав комиссии, фиксируют произошедшее актом о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Если комиссия не была специально сформирована, то акт составляется в присутствии не менее двух свидетелей. Данный документ очень важен во всей этой процедуре и к его оформлению следует подходить особенно тщательно. Форма акта законодательно не закреплена, но есть несколько ключевых моментов, которые необходимо отразить в акте в обязательном порядке. Это дата, точное время составления акта, место составления, фамилия имя отчество составителя и других присутствующих лиц, время обнаружения сотрудника в состоянии опьянения, подробное описание состояния работника с указанием тех признаков, по которым было диагностировано его состояние, указание на факт присутствии работника при составлении акта и на факт того, что работник с данным документом ознакомлен, дата и подпись этого работника, или же указание на то, что работник от подписания акта отказался, подписи составителя и присутствующих. Состояние работника нужно описывать максимально подробно, поскольку при отсутствии результатов медицинского освидетельствования именно эта информация будет по сути зафиксированными свидетельскими показаниями, на которые в дальнейшем работодателю или работнику можно будет опираться при отставании своей позиции в суде.

Стоит обратить особое внимание на то, что в п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Отдельно остановимся на вопросе медицинского освидетельствования работника. В идеале для подтверждения или опровержения факта опьянения работнику необходимо пройти медицинское освидетельствование. Если такая возможность на предприятии есть, то работнику выдается направление на медицинское освидетельствование. Прохождение такого освидетельствования – дело добровольное и если работник отказывается от его прохождения, то повлиять на это никак нельзя. Данный факт необходимо отразить в акте об отказе от медицинского освидетельствования. В данном случае доказательством присутствия работника на рабочем месте в состоянии опьянения будут свидетельские показания, закрепленные актом о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Провести и освидетельствование и подготовить заключение может только специализированная организация, имеющая соответствующую лицензию. Оплачивается такое освидетельствование работодателем. Сотрудник доставляется в лечебное учреждение в сопровождении представителя работодателя. После проведения обследования медицинское учреждение готовит 2 экземпляра заключения. Один из которых выдается работнику, а второй представителю работодателя. Стоит обратить внимание на то, что в заключение может быть отражено, что факт потребления спиртного установлен, однако признаков опьянения не выявлено. В данном случае увольнение или отстранение от работы сотрудника будет незаконным.

И только после прохождения всех этих этапов работодателем может быть подготовлен приказ об отстранении от работы. Работника следует ознакомить с приказом под роспись. Если работник отказывает от ознакомления, то в приказе делается соответствующая запись. В приказе обязательно нужно указать основание для отстранения от производства работ, а также период отстранения (1-2 дня). По истечении периода отстранения, работодателем оформляется приказ о допуске к работе, с которым работника также необходимо ознакомить.
В случае если работодатель заинтересован в увольнении сотрудника, то вместо приказа об отстранении готовится приказ об увольнении (унифицированная форма Т8). Работодатель имеет право уволить нетрезвого сотрудника даже за один единственный зафиксированный факт появления на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения. Основанием для этого являются положения п.6 ст.81. Трудового кодекса РФ, которые относят появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к грубому нарушения трудовых обязанностей, что может являться достаточным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Отдельно хочется отметить, что в случае если работодателем принято решение об увольнении сотрудника, то к подготовке документов, перечисленных в данной статье, следует подходить особенно тщательно, что позволит минимизировать риск оспаривания действий работодателя в суде, что подтверждается обширной судебной практикой (см.пример 1, пример 2).

Читайте также: