Аутстаффинг водителей с 2016 года запрещен

Обновлено: 08.07.2024

Timeweb - компания, которая размещает проекты клиентов в Интернете, регистрирует адреса сайтов и предоставляет аренду виртуальных и физических серверов. Разместите свой сайт в Сети - расскажите миру о себе!

Виртуальный хостинг

Быстрая загрузка вашего сайта, бесплатное доменное имя, SSL-сертификат и почта. Первоклассная круглосуточная поддержка.

Производительность и масштабируемые ресурсы для вашего проекта. Персональный сервер по цене виртуального хостинга.

Выделенные серверы

Со следующего года предоставлять труд персонала смогут только организации, отвечающие определенным критериям. А при оформлении трудовых отношений с работниками, которые будут трудиться в другой организации или у ИП, нужно будет учитывать положения новой главы 53.1 Трудового кодекса. Такие новшества предусмотрены Федеральным законом от 05.05.14 № 116-ФЗ, который вступит в силу с 1 января 2016 года. С этой же даты будет запрещен заемный труд (ст. 56.1 ТК РФ). Что это означает? Можно ли будет использовать труд стороннего персонала? Нужно ли будет расторгнуть действующие договоры аутстаффинга? Подпадут ли под запрет договоры аутсорсинга? Давайте разбираться.

Вводная информация

Суть аутстаффинга заключается в следующем: одна организация или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате работники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Именно исполнитель заключает трудовые договоры с работниками, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет и т д. Таким образом, работники фактически трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (см. схему).

Отметим, что хотя Гражданский кодекс РФ прямо не оговаривает возможность заключения договора аутстаффинга, однако он и не запрещает этого. Согласно статье 421 ГК РФ, стороны вправе оформлять смешанные договоры (содержат элементы различных договоров), а также любые соглашения, которые не предусмотрены ГК РФ, если они не противоречат действующему законодательству. Поэтому нельзя утверждать, что все договоры аутстаффинга составлены с нарушением закона. В арбитражной практике встречаются решения, в которых судьи признают, что заключение договоров по предоставлению персонала не противоречит закону, а возникшие между сторонами такого договора отношения имеют признаки возмездного оказания услуг (см., например, постановление ФАС Северо-Западного округа от 12.04.04 № А56-20964/03).

Изменения в законодательстве с 2016 года

Заемный труд будет запрещен

С 1 января 2016 года вступят силу положения Федерального закона от 05.05.14 № 116-ФЗ (далее — Закон № 116-ФЗ), в которых прописаны условия и порядок заимствования персонала у других работодателей. В частности, вводится новая статья 56.1 ТК РФ, в которой содержится определение заемного труда. Данная норма гласит: заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Получается, что при заемном труде работодатель передает своих работников в подчинение сторонних физических лиц или организаций. То есть, по сути, заемный труд является той формой труда, которая используется при договоре аутстаффинга. Главная новость состоит в том, что с 1 января 2016 года заемный труд будет запрещен. Об этом прямо сказано в статье 56.1 ТК РФ. Означает ли это, что уже в следующем году будет невозможно использовать труд стороннего персонала?

Появится новый вид деятельности

Оформление отношений по предоставлению персонала

Круг лиц, которые с 2016 года смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, ограничен (см. схему).

Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (подп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 подп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ).

Частные агентства занятости

наличие уставного капитала не менее 1 млн. рублей;
отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Оформление трудовых отношений с работниками

Частное агентство занятности обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.

В трудовом договоре работника должно быть прописано условие о том, что он будет трудиться в интересах, под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. При этом включить такое условие в трудовой договор можно лишь в строго оговоренных случаях, а именно (ст. 341.2 ТК РФ):

если работник временно направляется к физическому лицу, которое не является ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
если работник направляется к организации или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
если работник направляется к организации или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Отметим, что если через агентство занятости предполагается привлечь на такие работы более 10 процентов от среднесписочной численности работников, то при принятии этого решения необходимо учесть мнение профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных выше случаях, но также во всех случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям работников относятся:

лица, обучающиеся по очной форме обучения;
одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Условия работы у принимающей стороны прописываются в дополнительном соглашении к трудовому договору, которое заключается между работником и частным агентством занятости. В допсоглашении указываются данные о принимающей стороне, а также сведения о договоре о предоставлении труда работников (персонала). Также в дополнительное соглашение можно включить положения, в которых оговариваются права и обязанности принимающей стороны, перечисленные в статье 341.2 ТК РФ.

Отметим, что частное агентство занятости обязано контролировать, действительно ли направленные работники выполняют трудовые функции, определенные трудовыми договорами, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового законодательства.

Подготовить все документы для перехода на электронные трудовые книжки Попробовать бесплатно

Другие организации (кроме агентств занятости)

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по представлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

в аффилированную организацию;
в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Таким образом, законодательство очень серьезно ограничило возможности по предоставлению персонала теми организациями, которые не являются частными агентствами занятости.

Оформление трудовых отношений с работниками

Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентства занятости, должны быть отражены в федеральном законе (ст. 341.3 ТК РФ). В настоящее время соответствующий закон не принят.

Когда будет запрещено использовать сторонних работников

Заключение договоров о предоставлении труда персонала не допускается в следующих случаях (п. 12 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

если коллектив принимающей стороны объявил забастовку;
для выполнения работ в случае простоя или в режиме неполного рабочего времени, объявленных в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
если принимающая сторона находится в состоянии банкротства;
для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от работы в случаях, которые установлены трудовым законодательством, в частности, если им задержана выплата зарплаты на срок более 15 дней.

Кроме того, частные агентства занятости не смогут направлять своих работников для выполнения некоторых категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности (п. 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

для работы на опасных производственных объектах I и II классов опасности,
на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным;
на должности, которые связаны с получением лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Уплата НДФЛ и страховых взносов

Поскольку для работников, направленных по договору о предоставлении труда персонала, работодателем остается передающая сторона, то именно она должна рассчитать, удержать и перечислить НДФЛ с выплаченного им вознаграждения.

Также работодатель (например, частное агентство занятости) должен начислить и заплатить страховые взносы с вознаграждения таких работников на основании применяемых им тарифов.

Отметим также, что несчастные случаи, произошедшие с сотрудниками, которые направлены на работу по договору о предоставлении труда персонала, расследуются комиссией, которая создается принимающей стороной. В нее может входить представить работодателя этого работника (ст. 341.4 ТК РФ).

Ответственность

Административная ответственность

В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

для организаций — штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
для ИП — штраф от 1000 до 5000 рублей;
для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.

Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

для организаций — штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
для ИП — штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Субсидиарная ответственность

В новой статье 341.5 ТК РФ предусмотрено, что по обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность.

Это означает, что если, например, у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с организации или ИП, которые использовали труд этих работников. В связи с этим, принимающая сторона становится заинтересованной в том, чтобы работодатель, направившей своих работников, соблюдал трудовое законодательство и выплачивал все полагающиеся им суммы.

Обратите внимание: условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию. Так гласит норма статьи 341.1 ТК РФ.

Практические выводы

Также хочется отметить, что некоторые компании и предприниматели заключают договоры аутстаффинга лишь для того, чтобы избавить себя от обязанностей вести кадровый учет, рассчитывать зарплату и налоги, а также сдавать отчетность. Вероятнее всего, со следующего года им придется оформить необходимых работников в штат. В этой ситуации вести кадровый учет, рассчитывать зарплату, отпускные и пособия, а также сдавать отчетность по взносам и НДФЛ можно будет с помощью современных веб-сервисов, которые помогают выполнять эти задачи.

Почему во всем мире рынок предоставления временного персонала активно развивается, а в России стагнирует, есть ли перспективы у аутстаффинга, кому интересна эта технология и во что она трансформируется?

У аутстаффинга (outstaffing — вывод сотрудников за штат и комплекс мер по их дальнейшему использованию в деятельности компании) в России без преувеличения сложная судьба, перелом в которой наступил в 2016 году. До этого, с начала 90-х годов XX века, аутстаффинг активно развивался: такая модель управления персоналом была выгодна в эпоху становления HR-менеджмента, трудового и налогового законодательства, постоянных кризисов и нестабильного состояния экономики. Однако к 2016 году работодатели слишком увлеклись оптимизацией процесса управления персоналом. Большое распространение получили недобросовестные схемы, в основе которых лежала модель аутстаффинга. Его использовали, для того чтобы вывести людей за штат и за счет этого сэкономить на отчислениях в Пенсионный фонд, различных компенсациях, а также снять с себя всякую ответственность за персонал.

Как это работало

Шаг 1. Компания переводила постоянных сотрудников из своего штата в штат агентства занятости.
Шаг 2. Сотрудники заключали трудовые договоры с новым работодателем — агентством или фирмой-посредником.
Шаг 3. Компания нанимала этих же людей на те же позиции, но уже как временных сотрудников.

Естественно, не все компании пытались за счет возможностей аутстаффинга сэкономить на налогах. Использование временного персонала было экономически оправданно и целесообразно и с точки зрения добросовестных работодателей: для выполнения временных, сезонных или проектных работ.

Дошли до Рубикона

Закон № 116 установил для аутстаффинга серьезные ограничения:

максимальный срок предоставления временного персонала не превышает девяти месяцев;
количество временных сотрудников не должно превышать 10% от штатной численности персонала компании;
временных сотрудников можно привлекать для замены отсутствующих по уважительным причинам штатных работников с сохранением за последними их места либо для выполнения сезонных или проектных работ;
оплата труда временных работников должна быть не ниже, чем постоянных;
в случае если временный сотрудник занят на вредных или опасных работах, ему должна выплачиваться компенсация, аналогичная той, что положена штатному персоналу;
установлены жесткие требования к агентству занятости, предоставляющему услуги временного персонала.

Дорого и невыгодно

По подсчетам Ассоциации частных агентств занятости, если в 2015 году объем рынка заемного труда составлял 36,6 млрд руб., то после его регламентации и фактического запрета заемного труда он стремительно рухнул: в 2016 году его объем едва превысил 12,7 млрд руб. Услуги аутстаффинга подорожали на 30–40%, стоимость временного сотрудника оказалась сопоставимой с приемом его же в штат.

С 1 января 2016 года в нашей стране действует федеральный закон № 116-ФЗ от 05.05.2014, внесший изменений в отдельные законодательные акты, касающиеся заемного труда. Еще на этапе формирования этого законопроекта было ходило слухов о том, что с его принятием аутстаффинг на территории России будет запрещен. Предлагаем разобраться, как получилось на самом деле

Как и ранее, отношения между аутстаффером и заинтересованной компанией оформляются договором о предоставлении труда работников (персонала). Главные изменения коснулись срока действия такого договора – он не может превышать 9 месяцев.

Отношения между наемным работником и аутстаффером оформляются при помощи трудового договора. С 1 января 2016 года к нему нужно приложить подписанное соглашение с указанием юридических данных сторонней компании, принимающей временного сотрудника. Информация о временной работе также указывается в трудовой книжке.

Согласно главе № 53.1 ТК временный персонал может быть привлечен на работы, связанные с:

ведением домашнего хозяйства
краткосрочной заменой штатного работника
резким увеличением объема предоставляемых услуг или значительным расширением производства

Во всех остальных случаях (забастовка штатных работников, вредные работы (класс 3.3 или 3.4), работы на объектах с первым или вторым классом опасности) привлечение временного персонала запрещается. Незаконно также привлечение временных работников на должности, для которых предусмотрено получение лицензий и специальных свидетельств о допуске.

В качестве временных работников могут выступать только те категории физических лиц, которые не могут рассчитывать на постоянную занятность. Это:

родители-одиночки или многодетные родители, на попечении которых находятся несовершеннолетние
студенты очной формы обучения
граждане, освобожденные из исправительных учреждений

Существует и ряд других ограничений:

временный персонал не может превышать отметку в 10 % от общего штата компании-заказчика
оклад временного персонала, переданного на аутстаффинг, не может быть ниже штатного оклада сотрудника, работающего в сторонней компании на постоянных условиях

Изменения в ТК коснулись не только работодателей и потенциальных работников, но и аутстафферов. Так, согласно главе № 53.1 услуги по передаче временного персонала может оказывать только юридическое лицо, аккредитованное как частное агентство занятости.

Аккредитация выдается Рострудом, и для ее получения необходимо соблюдение ряда условий:

агентство находится на общей системе налогообложения, задолженность перед налоговыми, страховыми и пенсионными органами отсутствует.
уставный капитал равен или превышает 1 млн рублей.
наличие у руководителя агентства оконченного высшего образования и подтвержденного опыта работы (от 2-х лет) в сфере трудоустройства

Помимо частных агентств занятости, оказывать услуги аутстаффинга на законных основаниях могут и другие категории юридических лиц. Например, аффилированные компании, материнские организации – своим филиалам или дочерним компаниям.

С введением в действие федерального закона № 116-ФЗ аутстаффинг не исчез из российского рынка труда, но претерпел глобальные изменения. В основном новшества направлены на защиту интересов временного персонала, тогда как требования к аутстафферам и принимающим компаниям ужесточились.

Читайте также: