Причины отстранения водителя от рейса могут быть
Обновлено: 02.07.2024
Авиакомпании нередко нарушают правила перевозки, чем ущемляют права пассажиров. О том, как должны быть организованы полеты и как они проходят фактически, рассказывает "Право.ru". Кроме того, мы объясним, на что можно рассчитывать в случае задержки вылета, какая практика оспаривания решения о снятии пассажира с рейса и законно ли рассаживать путешествующих вместе.
Действительно, пассажира могут снять с рейса из-за невыполнения требований командира и членов экипажа, нарушения дисциплины и порядка на борту, угрозы безопасности других лиц. Отказ подчиниться стюардессе и пересесть на свое кресло – тоже причина, по которой турист может лишиться возможности продолжать полет.
Есть прецеденты, когда пассажирам удавалось оспорить решение пилота о снятии их с самолета и возместить понесенные убытки. Так, на рейсе компании "Аэрофлот" Южно-Сахалинск-Москва в 2016 году стюард подошел к двум туристам и сообщил им, что они никуда не полетят, поскольку находятся в состоянии алкогольного опьянения. Те были категорически не согласны с таким обвинением и потребовали вызвать пилота. Однако к ним вышел лишь старший бортпроводник, разговор с которым не помог разрешить конфликт. Сотрудники линейного отдела полиции отвели возмущенных пассажиров в здание аэропорта, и самолет улетел без них. При этом освидетельствование указанных пассажиров не проводилось, никаких документов в отношении них не составлялось. Один из якобы нарушителей поднялся в медпункт аэропорта и попросил освидетельствовать его, чтобы доказать, что он не пьян, однако получил отказ – фельдшер пояснил, что по собственной инициативе он не может быть освидетельствован. Макаровский районный суд Сахалинской области встал на сторону пассажиров и взыскал с "Аэрофлота" убытки за неоказанные туристические услуги, стоимость авиабилетов, компенсацию морального вреда по 30 000 руб. каждому и штраф за отказ в добровольном порядке удовлетворить требований потребителя ( № 2-2/2016 ).
Бывали и обратные случаи. Пассажир авиакомпании "Аврора" во время рейса по маршруту Новосибирск–Владивосток был пьян и вел себя неадекватно. Так, он пытался ударить бортпроводника, преградившего ему доступ к аварийному выходу, который мужчина намеревался открыть в полете. Пассажиру было вынесено письменное предупреждение, но оно не помогло. Тогда капитан корабля принял решение вынужденно посадить самолет в аэропорту Красноярска. Позже авиаперевозчик обратился в Первомайский суд Омска с иском о взыскании с дебошира убытков и расходов по госпошлине. Суд, рассмотрев материалы дела, постановил взыскать с ответчика более 150 000 руб. в пользу "Авроры" (см. " Пассажир выплатит свыше 150 000 рублей авиакомпании за вынужденную посадку ").
До 29 февраля 2016 года "Победа" рассаживала даже пассажиров с детьми, но Ространснадзор признал это грубым нарушением и вынес соответствующее предписание. Лоукостер пытался оспорить его в суде, но затем отказался от иска. Сейчас на сайте "Победы" имеется разъяснение : "Авиакомпания "Победа" подтверждает, что на ее рейсах ребенок до 12 лет обязательно получает место рядом с одним из родителей или с сопровождающим лицом без взимания дополнительных сборов, и в будущем компания будет придерживаться именно такой политики. Это единственное исключение из правил, остальные категории пассажиров для гарантированного получения конкретного места в салоне пользуются платной услугой авиакомпании – выбор места". И это законно: перевозчик обязуется доставить человека в пункт назначения с предоставлением ему места в самолете. При этом конкретное кресло с заявленным классом обслуживания он вправе вообще не закреплять за пассажиром, а лишь указать при регистрации. Таким образом, туристов, путешествующих вместе и не доплативших за то, чтобы сидеть рядом, могут рассадить подальше друг от друга.
Большинство бюджетных компаний (например, Vueling Airlines, Easy Jet, Ryanair) не кормят и не поят своих пассажиров. "Победа" решила поступать также, за что получила предписание от Ространснадзора. Лоукостер попытался оспорить решение надзорного органа в Арбитражном суде Москвы, однако 1 декабря 2016 года получил отказ. Тем не менее "Победа" продолжает заявлять, что если будет кормить пассажиров, то цены на перелеты станут значительно выше.
По закону, авиакомпании обязаны бесплатно предоставить горячее питание только в случаях, если полет длится более трех часов. Затем пассажиров угощают бесплатной едой каждые четыре часа.
Авиакомпании "Аэрофлот" и Red Wings во время задержки рейса обеспечили пассажиров едой со значительным нарушением отведенных для этого сроков. За это они были оштрафованы в прошлом году по ч. 1 ст. 14.4 КоАП "Оказание услуг ненадлежащего качества или с нарушением установленных законодательством требований" на общую сумму 40 000 руб. (см. "Аэрофлот" и Red Wings поплатились за отсутствие питания при задержке рейсов ").
Если вылет затягивается на 4 часа и больше, пассажиры вправе претендовать на горячее питание. При длительных задержках рейса пассажиров кормят каждые 6 часов днем и каждые 8 часов ночью. При отложении рейса более чем на 8 часов днем или на 6 часов ночью перевозчик бесплатно селит всех в гостиницу. Независимо от причин задержки рейса (вследствие неблагоприятных метеорологических условий, изменения маршрута перевозки, по техническим и любым другим причинам), если ожидание составляет больше двух часов, авиакомпания обязана организовать каждому по два телефонных звонка или два письма на электронную почту, а также прохладительные напитки. Кроме того, при любой задержке рейса пассажиры могут бесплатно воспользоваться услугой хранения багажа, а те, кто путешествует с детьми до 7 лет, – комнатой матери и ребенка.
Если задержка рейса произошла по вине авиакомпании, можно потребовать с нее выплату материальной компенсации (например, возврата стоимости билетов на поезд, на который опоздал пассажир из-за несвоевременного вылета). Для этого нужно поставить отметку об опоздании рейса у представителя перевозчика. Размер компенсации для внутренних перелетов составляет 25% МРОТ (с 1 июля 2016 года МРОТ равен 7500 руб. в месяц) за каждый час просрочки, но не более половины цены билета. В отношении международных рейсов пассажир может взыскать с авиакомпании гораздо больше – до 380 000 руб. (см. " Авиакомпании будут платить до 380 000 руб. за задержку международных рейсов "). Эксперт в области правового регулирования ответственности в сфере воздушных перевозок, к. ю. н. Алексей Иглин рекомендует сначала подавать претензию по закону о защите прав потребителя, а затем – исковое заявление в суд о компенсации материального ущерба и морального вреда. Однако если задержка вылета произошла из-за устранения неисправности самолета, угрожающей жизни и здоровью пассажиров, снятия с рейса пассажира либо вызвана непреодолимой силой, на компенсацию можно не рассчитывать.
Кстати, в России появился новый сервис Compensair, который помогает клиентам авиакомпаний получить компенсацию за задержку рейса. Этот ресурс берет на себя взаимодействие с перевозчиками вплоть до судебных разбирательств. Возмещения ущерба можно будет потребовать, если рейс был задержан более чем на три часа, отменен без предупреждения или если пассажиру отказали в посадке. При удачном разрешении спора сервис удержит 25% от суммы выигранной компенсации. Интересно, что по статистике, самыми непунктуальными за прошлый год стали авиакомпании "Вим-Авиа", "Азур Эйр", "ИрАэро" и "Якутия", которые задержали до 11% своих рейсов (см. " Авиапассажиры смогут дистанционно взыскать компенсацию за задержку рейса ").
Раньше "Победа" требовала сдавать в багаж любой пакет, рюкзак и прочую ручную кладь, кроме портфеля и дамской сумочки. В противном случае она взимала плату от 999 до 2000 руб. за каждое место на борту. Ространснадзор признал это нарушением, о чем вынес соответствующее предписание. Арбитражный суд Москвы , а затем и Девятый арбитражный апелляционный суд подтвердили его законность. Вслед за "Победой" спор из-за ручной клади проиграла авиакомпания "Сибирь" (см. " Авиакомпания "Сибирь" вслед за "Победой" проиграла спор из-за ручной клади "). Тем не менее "Победа" сообщила, что продолжит взимать с пассажиров плату за перевоз ручной клади весом до 10 кг (см. "Победа" вопреки решению суда продолжит взимать плату за ручную кладь ").
Согласно Федеральным авиационным правилам, независимо от веса сданного багажа пассажир может пронести в салон самолета дамскую сумочку, зонтик, трость, букет цветов, телефон, детское питание и переноску для ребенка, нетбук, фото- и видеокамеру, папку для бумаг, газету, журнал или все сразу – эти вещи не взвешиваются и провозятся бесплатно. А вот ручную кладь – багаж небольшого веса и габарита, который можно разместить в салоне самолета – уже взвешивают и маркируют специальной безномерной биркой. При этом Иглин пояснил "Право.ru", что единых требований к провозу ручной клади не существует, чем пользуются авиакомпании, устанавливающие собственные правила.
Вес бесплатного багажа устанавливается в зависимости от типа самолета, но не может быть менее 10 кг на одного пассажира. Каждый пассажир может провезти в багаже не более 5 литров крепкого алкоголя (24–70%) и сколько угодно некрепкого. А вот в салон самолета можно пронести только закрытую бутылочку емкостью не более 100 мл или алкоголь, купленный в магазинах duty-free в аэропорту в день поездки. Такие правила действуют во всех авиакомпаниях.
В случае, если багаж потерялся при международной перевозке, пассажир имеет право на компенсацию в размере до 90 500 руб. На внутренних рейсах плата за каждый кг потерянного багажа составит 600 руб. (см. " Авиаперевозчиков обяжут платить пассажирам 380 000 руб. за задержку международных рейсов ").
По закону, инвалидные коляски сдаются в багаж бесплатно, за их провоз плата также не взимается. Инвалиду-колясочнику, который не может самостоятельно передвигаться по салону самолета, должно быть предоставлено кресло-коляска. Отказ в перевозке инвалида из-за отсутствия у авиакомпании технических средств и оборудования не допускается.
ОАО "Аэрофлот – Российские авиалинии" в 2012 году на рейсе Москва-Ницца повредило инвалидную коляску, помещенную по решению экипажа в багажное отделение. В результате ее владельцу пришлось покупать в Ницце новую. По приезду в Россию он подал иск на сумму 621 619 руб. к авиакомпании о компенсации ущерба, причиненных убытков и морального вреда. Ковровский городской суд удовлетворил исковые требования частично, взыскав с "Аэрофлота" стоимость замены рамы коляски, стоимость приобретенной новой коляски, неустойку и компенсацию морального вреда – всего на сумму 596 550 руб. Авиакомпания подала апелляционную жалобу во Владимирский областной суд , который согласился с решением суда первой инстанции (см. "Аэрофлот" заплатит за сломанную коляску инвалида в 40 раз больше, чем собирался ").
Работник был замечен на проходной с признаками опьянения и был отправлен на медицинское освидетельствование, после чего во второй половине дня принес справку, что опьянение не выявлено.
Вопрос
Какие действия должен предпринять работодатель для отстранения от работы сотрудника в этом случае?
Ответ юриста
Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Унифицированной формы документа, который нужно составить в таком случае, не утверждено. На практике данный факт фиксируется, например, соответствующим актом, докладной запиской непосредственного руководителя работника.
В докладной записке указываются фамилия, имя, отчество работника, находящегося в состоянии алкогольного или иного опьянения, обстоятельства, при которых обнаружено такое состояние, дата и время события. Желательно отразить признаки, по которым состояние работника оценивается как опьянение.
Если непосредственный руководитель уже принял какие-либо меры в отношении данного работника, об этом также указывается в докладной записке.
Подтверждение факта опьянения при отстранении от работы
Тот факт, что работник действительно находится в состоянии опьянения, может подтверждаться медицинским заключением либо актом и иными свидетельствами, составляемыми без участия медиков (абз. 3 п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Для установления факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения и составления соответствующего акта можно создать специальную комиссию.
Создание комиссии для установления факта опьянения при отстранении от работы
Комиссия создается путем издания приказа по организации на основании докладной записки о том, что работник пришел на работу в состоянии опьянения (хотя допускается образование и постоянно действующей комиссии). В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии, цель, дата создания и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем).
С приказом необходимо ознакомить под подпись всех работников, включенных в комиссию. Знакомить с ним работника, для проверки состояния которого создана комиссия, необязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.
Оформление акта о нахождении на работе в состоянии опьянения
Если работодатель обнаружил, что работник находится на работе в состоянии опьянения, данный факт рекомендуется зафиксировать документально (например, в соответствующем акте).
Такой акт желательно составить в максимально сжатые сроки непосредственно в день обнаружения работника на работе в состоянии опьянения. В случае оформления акта через несколько часов после обнаружения работника в состоянии опьянения доказать факт его нахождения на работе в таком состоянии может быть затруднительно.
Унифицированная форма акта не утверждена, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В акте целесообразно указать в том числе дату, точное время и место его составления, фамилии и должности работников, составивших акт, а также фамилию, должность работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, и признаки, которые свидетельствуют о данном состоянии.
К признакам опьянения, например, можно отнести:
- запах алкоголя изо рта;
- неустойчивость позы и шаткость походки;
- резкое изменение окраски кожных покровов лица.
Аналогичные критерии перечислены в п. 6 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) (утв. Приказом Минздрава России от 18.12.2015 N 933н; далее - Порядок медосвидетельствования на состояние опьянения).
Исходя из содержания абз. 1 названного пункта наличие хотя бы одного из таких критериев является достаточным основанием полагать, что лицо находится в состоянии опьянения. Несмотря на то что данная норма применяется в отношении лиц, совершивших административное правонарушение (кроме указанных в ч. 1 и 1.1 ст. 27.12 КоАП РФ), полагаем, работодатель тоже может руководствоваться упомянутыми критериями при установлении факта опьянения работника.
Вместе с тем все перечисленные признаки могут быть обусловлены болезнью, поэтому следует детально описывать состояние работника.
На основании выявленных признаков в акте необходимо сделать вывод о том, находится работник в состоянии опьянения или нет.
С актом желательно ознакомить работника, а также предложить ему представить свои объяснения в письменном виде, поскольку несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние опьянения.
Если ознакомить работника с актом под подпись не представляется возможным ввиду его сильного опьянения, то рекомендуется сделать следующее:
- зачитать работнику документ;
- указать в документе, что он зачитан нарушителю дисциплины в присутствии всех составивших акт и от его подписания и представления письменных объяснений работник отказался;
- удостоверить акт подписями лиц, в присутствии которых он зачитан работнику.
Направление работника на медицинское освидетельствование на состояние опьянения
Необходимо иметь в виду, что по общему правилу медосвидетельствование может проводиться только с информированного добровольного согласия работника (его законного представителя). Это следует из совокупности п. 5 ст. 2, ч. 1, 9 - 11 ст. 20, ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 65 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" (далее - Закон N 323-ФЗ).
Отметим: даже если работник (его законный представитель) согласился на медицинское освидетельствование, он вправе отказаться от процедуры как непосредственно перед началом, так и в ходе ее проведения. Это подтверждается положениями ч. 3 ст. 20 Закона N 323-ФЗ, пп. 3 п. 14, пп. 1, 2 п. 19 Порядка медосвидетельствования на состояние опьянения.
Для проведения медицинского освидетельствования работодатель должен выдать работнику направление (пп. 5 п. 5 упомянутого Порядка). Форма данного документа нормативно не утверждена, поэтому может быть произвольной.
Проведение медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения при отстранении от работы
Медицинское освидетельствование на состояние опьянения осуществляется, в частности, с учетом требований Порядка медосвидетельствования на состояние опьянения. Эту процедуру могут проводить организации (или их обособленные структурные подразделения), указанные в п. 3 данного документа.
До направления работника на медицинское освидетельствование работодатель должен заключить с упомянутой организацией (или ее обособленным структурным подразделением) договор на оказание соответствующих услуг. Такой вывод следует из совокупности положений ч. 2 ст. 84 Закона N 323-ФЗ, абз. 2 п. 2 Правил предоставления медицинскими организациями платных медицинских услуг (утв. Постановлением Правительства РФ от 04.10.2012 N 1006), абз. 62 Перечня работ (услуг), составляющих медицинскую деятельность, который приведен в Приложении к Положению о лицензировании медицинской деятельности (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2012 N 291).
Заключая данный договор, необходимо руководствоваться в том числе гл. 39 ГК РФ и упомянутыми Правилами предоставления платных медицинских услуг. Это следует из п. 2 ст. 779 ГК РФ, ч. 7 ст. 84 Закона N 323-ФЗ.
Расходы на проведение медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения
Оплата услуг при обращении в медицинское учреждение для проведения освидетельствования, как правило, осуществляется за счет работодателя. Однако впоследствии, если факт опьянения подтвердится, данные суммы можно взыскать с работника как прямой ущерб, нанесенный работодателю (ст. 238 ТК РФ).
Оформление приказа об отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения
Работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей (ст. 76 ТК РФ). Отстранение оформляется приказом руководителя организации. Кроме того, пребывание на рабочем месте в состоянии опьянения является основанием для увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Унифицированной формы приказа об отстранении не утверждено, поэтому организация может разработать его самостоятельно.
В приказе перечисляются обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, а также подтверждающие документы (докладная записка, акт комиссии или протокол медицинского заключения). Кроме того, указывается срок, на который работник отстраняется от работы (дата и время начала и окончания отстранения). При его установлении нужно учитывать, что если факт опьянения подтвержден медицинским заключением (протоколом), то в нем указан период, в течение которого состояние опьянения сохранится. Если же факт опьянения удостоверяется актом комиссии, созданной работодателем, то срок отстранения определяется работодателем самостоятельно с учетом рекомендаций, изложенных в акте, и состояния работника (это может быть один день и более, так как состояние опьянения может продолжаться не одни сутки).
Продолжительность такого отстранения в Трудовом кодексе РФ не предусмотрена, а указано лишь на то, что работник не допускается к работе до устранения обстоятельств, явившихся основанием отстранения.
С приказом об отстранении нужно ознакомить работника под подпись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт. Рекомендуется указывать в приказе дату начала работы (если это возможно). Впоследствии это поможет избежать споров о дне выхода на работу и надлежащем уведомлении работника о дате начала работы после отстранения.
Ответственность за невыполнение обязанности по отстранению работника, появившегося на работе в состоянии опьянения
При обнаружении работника в состоянии опьянения его нужно обязательно отстранить от работы (абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в таком состоянии (в т.ч. производственные травмы) ложится на работодателя. Должностные лица организации, которые, получив соответствующую докладную записку, не инициировали процедуру отстранения работника, могут быть привлечены не только к административной (по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ, а при повторном аналогичном нарушении - по ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ), но и к уголовной ответственности, если в результате подобного бездействия пострадали люди (ст. 143 УК РФ, Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 23.04.1991 N 1).
Оформление табеля учета рабочего времени при отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения
В табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-12 или N Т-13) необходимо зафиксировать период, фактически отработанный работником до момента издания приказа о его отстранении. Срок отстранения отмечается в табеле путем проставления буквенного (НБ) или цифрового (35) кода (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством).
Оформление личной карточки при отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения
Запись об отстранении вносить в личную карточку необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 "Дополнительные сведения". Она пригодится при расчете стажа, необходимого для предоставления отпуска.
Оплата времени отстранения работника, появившегося на работе в состоянии опьянения
По общему правилу за период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Исключения могут быть предусмотрены лишь Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Кроме того, время отстранения не включается в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).
Оформление приказа о допуске к работе по окончании срока отстранения
После окончания периода отстранения от работы и при условии устранения причины отстранения работника необходимо допустить к работе. Допуск лучше оформить приказом, поскольку в таком случае в организации будет документ, фиксирующий, что срок отстранения истек и работник допущен к работе.
Унифицированной формы данного приказа не утверждено, поэтому организация может разработать ее самостоятельно. В приказе отражаются фамилия, имя, отчество и должность работника, дата, с которой он должен приступить к работе, и основания для допуска, а также дается указание бухгалтерии производить начисление заработной платы работнику, приступившему к работе.
Во избежание дальнейших споров относительно даты начала работы (а соответственно, и вопроса о том, является ли отсутствие работника, не ознакомленного с приказом о допуске к работе, прогулом) работника нужно ознакомить с приказом под подпись, если он вышел на работу.
Рекомендуется указывать дату выхода на работу в первичном приказе об отстранении (если это возможно).
При отказе работника подписывать приказ составляется соответствующий акт.
Путеводитель по кадровым вопросам. Как отстранить работника от работы
Запись об окончании срока отстранения и допуске к работе вносить в личную карточку необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 "Дополнительные сведения". Она пригодится при расчете стажа, необходимого для предоставления отпуска.
Путеводитель по кадровым вопросам. Как отстранить работника от работы
Исходя из изложенного, нетрезвого работника в первую очередь отстраняют от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Время отстранения не оплачивается, в стаж для ежегодного отпуска не входит (ч. 3 ст. 76, ч. 2 ст. 121 ТК РФ). Для признания законности увольнения не имеет значения, отстранялся работник от работы или нет. Увольнение будет правомерным, только если работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в свое рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей, то есть на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где он должен работать (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Подборка документов (см. приложение):
Вопрос: Может ли работодатель установить на проходной организации алкотестеры и проверять на них работников? Если может, то как это документально оформить? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Пермском крае, 2017)
Вопрос: Администрация организации, заподозрив двух работников в употреблении алкоголя, отстранила их от работы и направила на медицинское освидетельствование. Один из работников отказался его пройти, а по результатам освидетельствования второго было вынесено заключение: "Установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены". Вправе ли организация уволить обоих работников за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения? (Консультация эксперта, 2013)
Роспотребнадзор напомнил о правах авиапассажиров в случае задержки рейсов. Как пояснили в ведомстве, чаще всего задержки бывают связаны с техническими проблемами, плохими погодными условиями и поздним прибытием самолета.
При задержке рейса пассажир имеет право отказаться от полета, при этом перевозчик обязан вернуть стоимость билета, даже если он был "невозвратным". Также пассажир может обратиться к авиакомпании с претензией о возмещении убытков, которые он понес из-за задержки. Например, если сорвались заранее оплаченные экскурсии.
Как пояснили в ведомстве, к претензии нужно приложить копии документов, подтверждающих убытки. Претензия подается перевозчику в аэропорту вылета или пункта назначения. При внутренних перевозках у пассажира есть шесть месяцев со дня задержки рейса, чтобы обратиться с претензией. Также можно обратиться за компенсацией морального вреда.
Кроме того, клиент имеет право на взыскание штрафа с перевозчика за просрочку доставки пассажира в пункт назначения. Штраф устанавливается в сумме 25% от МРОТ за каждый час просрочки, но не более половины стоимости авиабилета. Однако эта мера действует только в том случае, если перевозчик не докажет, что просрочка произошла из-за обстоятельств непреодолимой силы, устранения неисправности самолета или иных обстоятельств, не зависящих от авиакомпании.
При задержке рейса более чем на четыре часа пассажиры имеют право на обеспечение горячим питанием. Далее питание предоставляется каждые шесть часов задержки рейса в дневное время, а ночью - каждые восемь часов.
Если вылет задерживается на более чем шесть часов в ночное время, или более чем на на восемь часов днем, пассажиры имеют право на размещение в гостинице, а также доставку транспортом до гостиницы и обратно в аэропорт.
Как добавили в ведомстве, за консультацией и помощью при составлении претензии к авиаперевозчику можно обратиться в Управление Роспотребнадзора по субъекту.
ЕЩЕ РАЗ О НОРМАТИВНОМ ОБОСНОВАНИИ
Компетентные ведомства уже выпустили письма, в которых нормами из разных нормативных правовых актов (НПА) обосновали законность отстранения от работы невакцинированных работников в некоторых сферах деятельности. Основные выводы содержатся:
• в письме Роструда от 13.07.2021 № 1811-ТЗ (далее — письмо Роструда № 1811-ТЗ);
Если кратко, то логика следующая:
Такая цепочка актов, на первый взгляд, кажется вполне логичной. Но юристы, разбираясь в хитросплетениях законодательных норм, видят в этой логике большую брешь. Непонимание вызывают три момента:
Почему, ссылаясь на п. 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ, чиновники предпочли процитировать только часть нормы?
Ведь кроме фразы об отстранении[1] в этом же пункте есть продолжение:
Извлечение из Федерального закона № 157-ФЗ
Статья 5. Права и обязанности граждан при осуществлении иммунопрофилактики
2. Отсутствие профилактических прививок влечет:
Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
То есть под действие нормы об отстранении попадают далеко не все, а только лица, которые выполняют работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. И эти работы указаны в специальном Перечне[2], в котором нет ни продавцов, ни электриков, ни дворников.
Почему обязанность требовать у работника отказ от вакцинации переложена на работодателя?
Никакой закон, в т. ч. Трудовой кодекс РФ, такой обязанности не устанавливает. Вакцинация является одним из видов медицинского вмешательства[5], поэтому провести ее можно только с согласия гражданина[6].
Граждане имеют право отказаться от профилактических прививок[7]. Отказ от проведения медицинского вмешательства, в т. ч. профилактических прививок, оформляется в письменной форме[8]. Информированное добровольное согласие на медицинское вмешательство, как и отказ от такового — это медицинский документ, который подписывает не только пациент, но и врач[9].
Поэтому работник не обязан предоставлять письменный отказ от вакцинации работодателю — только врачу. Работодатель может лишь попросить его это сделать.
Почему работодатель должен принимать решение об отстранении?
В числе полномочий главных государственных санитарных врачей указаны[10] их права выносить мотивированные постановления:
• о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства;
• проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.
В изданных на сегодняшний день постановлениях главные санитарные врачи регионов воспользовались только одним правом: обязали работодателей организовать проведение профилактических прививок от коронавируса по эпидемическим показаниям.
Другим правом они не воспользовались. В постановлениях нет прямого указания на отстранение работников, отказавшихся от обязательной вакцинации против COVID-19. Поэтому законность отстранения работников от работы до момента внесения соответствующего пункта в Постановление Главного санитарного врача вызывает сомнение.
Тем не менее вышестоящие инстанции и контролирующие органы заставляют руководителей компаний под страхом наказания (санкции по ст. 6.3 КоАП РФ) отстранять непривитых работников от работы.
Расскажем, как сделать это максимально корректно.
КОГО ИЗ РАБОТНИКОВ ОТСТРАНЯТЬ
Прежде всего разберемся с процентами. В постановлениях главных санитарных врачей субъектов РФ указан конкретный процент работников компаний, для которых нужно обеспечить вакцинацию. Чаще это 60 %, но можно встретить 65 % (Санкт-Петербург), 70 % (Якутия), 80 % (Ленинградская область) и даже 90 % (Чеченская Республика). В некоторых регионах санитарные врачи вообще не указали этот процент (Дагестан, Волгоградская область), вероятно, имея в виду, что вакцинироваться должны все работники (т. е. 100 %).
В Совместных разъяснениях чиновники показали, как рассчитывать процент уже вакцинированных работников. Используя эту информацию, выведем формулу для определения количества работников, которым необходимо сделать прививку (для 60 %):
Кого можно отнести к оставшимся 40 %? Эту информацию также можно почерпнуть из Совместных разъяснений. Чиновники считают: чтобы стабилизировать ситуацию с заболеваемостью COVID-19, необходимо обеспечить коллективный иммунитет на уровне не менее 80 % от списочного состава работников. Распределение должно быть следующим:
То есть в 40 % (те, у кого может отсутствовать сертификат о вакцинации) можно включить работников, указанных в правом столбце таблицы. Если таковых нет или набирается менее 40 %, в список на вакцинацию можно не включать работников, которые не контактируют с людьми напрямую, не подвергаются большому риску заражения и не станут причиной распространения инфекции (например, работающие дистанционно и на дому). Работодателю дано право самостоятельно определить, кто войдет в список работников, подлежащих вакцинации.
Обязательно ли отстранять от работы работников, отказавшихся от прививки, если план в 60 % вакцинированных уже выполнен?
Роспотребнадзор по г. Москве считает, что работники, попавшие в 40 % от общего штата работников подразделений, расположенных в городе Москве, не вакцинированные по различным причинам, допускаются к работе по усмотрению работодателя[11].
В разъяснениях на сайте мэра г. Москвы[13] читаем: «При осуществлении контроля исполнения работодателями постановления Главного государственного санитарного врача будет оцениваться только соблюдение требования о вакцинации установленного количества — не менее 60 процентов от общей численности.
ОТСТРАНЕНИЕ РАБОТНИКА ОТ РАБОТЫ
Процедура отстранения
Процедура отстранения запускается, если выполняются следующие условия:
Трудовой кодекс РФ не регламентирует процедуру отстранения от работы. На практике применяется следующий порядок действий:
Кто вправе отстранить работника от работы?
Кто подписывает приказ об отстранении: руководитель организации или это может сделать руководитель подразделения?
Ответ на этот вопрос следует искать в должностных инструкциях, других локальных нормативных актах или трудовых договорах с руководителями подразделений: если в каком-либо из документов зафиксировано их право отстранять подчиненных от работы, эти должностные лица вправе издать соответствующие распоряжения.
В противном случае издавать приказ об отстранении вправе только руководитель организации.
Но зафиксировать факт непредоставления работником сертификата о вакцинации или документов о противопоказаниях в акте или служебной (докладной) записке (пример 1) вправе руководитель структурного подразделения или начальник (сотрудник) кадровой службы.
Сроки отстранения
Сперва сделаем акцент на сроках отстранения:
Дата начала отстранения зависит от сроков проведения вакцинации, которые указаны в Постановлении Главного санитарного врача региона. Отстранить работника от работы можно только после окончания срока, который был предусмотрен для прохождения вторым компонентом вакцины[14].
Особенности приказа об отстранении
Форма приказа об отстранении не унифицирована. Работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В документе обязательно должны быть указаны:
• Ф. И. О. работника;
• основания, по которым он отстраняется от работы;
• срок отстранения (на период эпиднеблагополучия) [16] .
В качестве оснований отстранения авторы Совместных разъяснений советуют указывать в приказе следующие нормы:
• абзац 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ;
• пункт 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ;
• постановление Главного санитарного врача региона.
В прошлом номере журнала мы приводили пример приказа об отстранении одного работника[17]. Но издать приказ можно и в отношении сразу нескольких работников (пример 2).
Работников, которые отстранены от работы, следует обязательно ознакомить с приказом. Если приказ издан в отношении нескольких человек, то визу ознакомления можно оформить таблицей.
АЛЬТЕРНАТИВА ОТСТРАНЕНИЮ ОТ РАБОТЫ
К счастью, она есть. Правда, ведомства и здесь не пришли к единому мнению. В своих Рекомендациях Минтруд России и Роспотребнадзор отмечают, что вместо отстранения работника можно перевести на дистанционную работу:
Извлечение из Рекомендаций
7. В случае, если трудовая функция может быть выполнена дистанционно, работодатель вправе предложить работнику выполнение работы дистанционно[18] либо по собственной инициативе работника временно перевести его на дистанционную работу в порядке и по основаниям, предусмотренным статьей 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким правом преимущественно необходимо воспользоваться в отношении работников, имеющих противопоказания к проведению профилактической прививки.
В свою очередь, Роструд не считает перевод на дистанционную работу альтернативой отстранению[19], зато не против, если вместо отстранения работнику будет предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск[20]. Более того, работодатель не вправе отказывать работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного графиком отпусков, по причине того, что работник не сделал прививку от коронавирусной инфекции[21].
Если в период отстранения у работника появляется право уйти в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, такой отпуск должен быть ему предоставлен.
С момента предоставления отпуска период отстранения прерывается.
[…] Один из сотрудников категорически отказывается делать прививку, с 15.07.2021 мы обязаны отстранить работника от работы, но с 02.08.2021 согласно графику отпусков она написала заявление на предоставление ей ежегодного оплачиваемого отпуска. Можем ли мы во время отстранения от работы предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск или мы должны ее отстранить до отпуска, а после отпуска отстранить заново?
Отстранение от работы не препятствует реализации права отстраненного работника на очередной отпуск. Во время отпуска работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, поэтому после ухода в отпуск его отстранение от работы не производится. Если период повышенной готовности в субъекте РФ не будет прекращен, по окончании отпуска работник не может быть допущен к работе.
ПОСЛЕДСТВИЯ ОТСТРАНЕНИЯ ОТ РАБОТЫ
Отстранение от работы ведет к неблагоприятным последствиям как для работника, так и для работодателя.
Последствия для работника:
• в первую очередь работник теряет заработок, поскольку заработная плата ему не начисляется в течение всего периода отстранения. Однако он вправе устроиться по совместительству в другую организацию, для работников которой вакцинация необязательна. Правда, рабочее время совместителя ограничено (его продолжительность не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников)[23]. Соответственно, ограничена и заработная плата;
• работник теряет право получить пособие по нетрудоспособности, если заболеет сам или его ребенок в период отстранения[24] (это правило не касается оплаты отпуска по беременности и родам, несмотря на то что основанием для оплаты данного отпуска является листок нетрудоспособности);
• период отстранения без уважительных причин не входит в стаж, дающий право на ежегодный отпуск[25]. Это значит, что окончание текущего рабочего года работника и начало следующего сдвинется на количество дней отстранения;
• период отстранения не входит в пенсионный страховой стаж, так как заработная плата за этот период не начислялась и, соответственно, страховых взносов тоже не было.
Последствия для работодателя:
• в коллективах резко повысилась вероятность возникновения конфликтов, связанных с вопросами вакцинации;
• появился риск получить штраф до полумиллиона руб. или наказание в виде приостановления деятельности по ст. 6.3 КоАП РФ
• и самое главное — отсутствие работников негативно сказывается на выполнении всех бизнес-процессов. И это главная проблема, поскольку быстро найти аналогичных (вакцинированных!) специалистов проблематично. А отзывать из отпусков работников, которые могли бы заменить отстраненных, нельзя без их согласия. Более того, не допускается отзывать из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда[26].
Варианты замены отстраненных работников:
– оформить поручение дополнительной работы оставшимся работникам (т. е. распределить между ними функционал отстраненных) путем совмещения должностей, расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ[27] с доплатой;
– заключить срочный трудовой договор по совместительству с одним из работников организации, который не был отстранен, или с вакцинированным работником другой организации;
– заключить срочный трудовой договор на период временного отсутствия отстраненного работника со сторонним специалистом, у которого есть сертификат или справка о противопоказаниях.
Если в организации проводится сокращение численности или штата, отстранение сокращаемых работников не является препятствием для продолжения этой процедуры[28].
Также чиновники поясняют, что:
• в отношении работников, которые подлежат отстранению, нельзя объявить простой;
• если отстранение работников, не прошедших обязательную вакцинацию, обусловило временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера для других работников и работодатель не нашел отстраненным работникам замены, он обязан объявить простой[29].
Авторы ответа не написали, как должен оплачиваться простой в указанном случае[30]. Полагаем, его следует квалифицировать как простой по вине работодателя, поскольку руководство не смогло укомплектовать штат персоналом. Поэтому время простоя остальных работников подлежит оплате в размере 2/3 средней заработной платы.
ВЫВОДЫ:
1. Необходимость отстранять от работы невакцинированных работников — реалии сегодняшнего дня. Важно оформить все документы об отстранении корректно, руководствуясь не только нормативными актами, но и разъяснениями чиновников.
2. Приказ об отстранении можно издать, если соблюдены все необходимые условия. Начало срока отстранения следует сверить с постановлением Главного санитарного врача своего региона (дата, до которой работники должны вакцинироваться вторым компонентом). Срок окончания отстранения должен быть четко фиксируемым.
3. Если возможно, замените отстранение альтернативными действиями: переведите работников на удаленную работу, предоставьте ежегодные отпуска. От того, как поведет себя работодатель в этих сложных обстоятельствах, будет зависеть дальнейшее взаимодействие с персоналом.
[1] Выделена в таблице полужирным шрифтом. — Прим. автора.
[3] Приложение № 2 к Приказу № 125н.
[4] Пункт 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.
[6] Пункт 2 ст. 11 Федерального закона № 157-ФЗ.
[7] Пункт 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.
[8] Пункт 3 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.
[9] Часть 7 ст. 20 Федерального закона № 323-ФЗ.
[11] Письмо Роспотребнадзора по г. Москве от 09.07.2021 № 77-00-02/ОК-44157-2021.
[14] Пункт 4 письма Роструда № 1811-ТЗ.
[16] Пункт 6 Рекомендаций действий для работодателей при принятии главными санитарными врачами субъектов Российской Федерации решений о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям (опубликованы вместе с Совместными разъяснениями; далее — Рекомендации).
[17] Славинская А. Н. Проведение вакцинации: документируем выполнение обязанности // Кадровые решения. 2021. № 8. С. 55.
Читайте также: